Risque de canicule : quelles sont les obligations des employeurs ?

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Les semaines caniculaires annoncées récemment peuvent avoir des conséquences sur l’état de santé de certains salariés (déshydratation, vertiges, fatigue…). Quelles sont les précautions à prendre ? Quelles actions peuvent être mises en place par l’employeur pour éviter les risques sur la santé des salariés ? Lorsqu’un risque de canicule est signalé : quelles sont les obligations des employeurs ? Tous les ans, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant l’été afin de rappeler les mesures pour protéger les salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Même si le code du travail ne précise pas la température maximum à ne pas franchir pour pourvoir travailler, certains organismes comme par exemple l’INRS recommande une température inférieure à 33 degrés.

 

Réorganisation du temps de travail en cas d’épisodes de fortes chaleurs

Lorsque cela est possible, il est recommandé à l’employeur d’appliquer les précautions de réorganisation du temps du travail des équipes de l’entreprise conformément aux recommandations du plan canicule. Par exemple, les horaires de travail peuvent être aménagées en proposant un début d’activité plus tôt le matin, des pauses supplémentaires durant les heures les plus chaudes de la journée… Idéalement, ces pauses doivent être effectuées dans une salle plus fraîche avec une mise à disposition d’eau potable afin que les équipes puissent s’hydrater et se rafraîchir.

 

Les obligations de l’employeur sur le lieu de travail en cas de canicule

Selon le Code du Travail (article L. 4121-1 du Code du travail), afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, l’employeur doit veiller aux conditions de température. Selon le domaine d’activité et le contexte de l’entreprise, une organisation et des moyens doivent être mis en place selon l’exposition des salariés aux fortes chaleurs. Il convient notamment à l’employeur :

  • D’intégrer au Document Unique (DU), les risques liés à la canicule
  • D’informer les salariés des risques et des solutions de préventions en cas d’importantes chaleurs
  • De proposer à ses salariés de l’eau fraîche et potable
  • De mettre en place une ventilation des espaces de travail fermés, conforme à la réglementation
  • De vérifier les installations techniques (stores, aération…) et de s’assurer de leur bon fonctionnement
  • De prévoir une surveillance de la température des locaux. L’évacuation des locaux est recommandé par la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés au-delà d’une température de 34 degrés en intérieur.

Pour les salariés travaillant en extérieur comme dans le secteur d’activité du bâtiment (BTP) par exemple, le Code du Travail prévoit des dispositions spécifiques pour ces employés particulièrement exposés aux risques.

Si un accident arrive sur le lieu de travail à cause de la chaleur, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause si aucune mesure n’a été mise en place. Soyez vigilant !

 

Pour plus d’information, tout employeur peut contacter la plate-forme Canicule Info Service, accessible tous les jours de 9 heures à 19 heures. CAPEOS CONSEILS espère vous avoir été utile sur le risque de canicule : quelles sont les obligations des employeurs ?

Sponsoring et mécénat : objectifs et avantages

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Vous vous questionnez sur les différences entre le mécénat et le sponsoring ? Quels sont les objectifs de ces deux notions ? Quels sont les avantages pour l’entreprise ? Sponsoring et mécénat font parfois l’objet de confusions.

Retrouvez dans cette actualité du blog CAPEOS CONSEILS, quelques points clés sur ces deux formes de soutien.

 

Sponsoring et mécénat : définition et objectifs distincts

Pour rappel, le mécénat est un engagement désintéressé par nature, c’est-à-dire sans contrepartie directe pour l’entreprise. Il s’agit d’un soutien apporté sous la forme d’un don à une association pour une mission d’intérêt général. Le don peut être sous différentes formes : en nature, en numéraire ou sous forme de compétences.
Le sponsoring est un soutien matériel ou financier apporté à une association, à un événement ou à une organisation avec la contrepartie de disposer d’un bénéfice direct, comme celui de promouvoir l’image de l’entreprise. Par exemple, une entreprise verse un montant à un organisme sportif afin que celui-ci affiche le logo de l’entreprise sur un panneau aux alentours du terrain.
La différence entre le mécénat et le sponsoring (ou parrainage) résulte principalement dans l’existence ou non d’une contrepartie.

 

Avantages du mécénat

Au-delà de l’intérêt fiscal, le mécénat est une démarche gagnante et positive pour l’entreprise. En effet, ces opérations de mécénat permettent aux entreprises de bénéficier des retombées en termes d’image. Ainsi, ce type d’engagement vient renforcer et véhiculer les valeurs de l’entreprise, s’inscrivant également dans une politique de RSE (Responsabilité Sociétale des entreprises). Les politiques RSE des entreprises du secteur privé se développent et participent au recrutement de nouveaux talents en entreprise. Les entrepreneurs d’aujourd’hui prêtent davantage attention aux actions en faveur de l’environnement notamment afin de répondre aux attentes des futurs collaborateurs. Une prise de conscience en réponse aux nouvelles générations qui attendent de leur entreprise qu’elle s’engage dans des actions solidaires, éthiques, sociales et environnementales.

 

Sponsoring et mécénat : des régimes fiscaux distincts

Ces deux notions répondent à des logiques fiscales différentes. En effet, alors que le sponsoring (ou parrainage) est déduit de la base fiscale imposable de l’entreprise, le mécénat engendre une réduction d’impôt.

A l’inverse d’une dépense de mécénat, la dépense de parrainage (ou sponsoring) doit engendrer des retombées économiques pour l’entreprise. Par conséquent, il convient de veiller à ce que la contrepartie soit à la hauteur de la somme investie, cela dans la mesure du possible. Une rédaction d’un acte (contrat ou facture) est recommandée afin de préciser par écrit les termes de l’action soutenue.
La dépense de parrainage est soumise à la TVA, contrairement à la dépense de mécénat.
La dépense de mécénat donne lieu à une réduction d’impôt, limitée à 60 % du montant du don dans la limite de 5/1000e du chiffre d’affaires (CA) de l’entreprise.

 

Compte tenu de ces conséquences fiscales distinctes selon le mode d’engagement, il convient de bien qualifier et définir l’action soutenue. Les équipes CAPEOS CONSEILS peuvent vous accompagner et vous conseiller afin de sécuriser et optimiser vos actions de sponsoring et mécénat.

Comprendre les congés

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C’est bientôt l’été et il est temps de faire le point sur vos congés ! CAPEOS CONSEILS reprend dans cette actualité quelques éléments essentiels à connaître sur le sujet. Le droit aux congés payés est une disposition d’ordre public, ouvert à tout salarié quel que soit son emploi, sa catégorie professionnelle ou encore sa qualification. Notre cabinet vous propose une actualité pour comprendre les congés.

 

Quel est le mode de calcul des congés ?

Il existe deux façons pour calculer les congés payés. Généralement, les entreprises font le choix de les décompter en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, du lundi au samedi hors jour de repos hebdomadaire (le dimanche généralement). Le salarié va ainsi cumuler 2,5 jours de congés par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète de travail.
L’entreprise peut aussi fixer un autre mode de calcul en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi (jours d’ouverture de l’entreprise). Dans ce cas, le salarié va cumuler 2,08 jours de congés payés par mois soit 25 par an.
Que le mode de calcul soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, cela revient au même, les jours décomptés correspondent à 5 semaines.

 

Quelle est la période de référence ?

La période de référence correspond à la période pendant laquelle le salarié acquiert ses congés payés. Cette période commence le 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). Les congés acquis durant cette période pourront être pris du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Attention, cette période de référence peut être modifiée par un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

 

L’ouverture des droits au salarié et la période ordinaire de prise des congés

L’ouverture des droits au salarié

Le principe est que les congés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve d’acceptation par l’employeur. Toutefois, pour poser ses congés, le salarié doit avoir au moins cumulé 2,5 de congés soit un mois de travail.

La période ordinaire de prise des congés

La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables sauf dérogation pour contrainte géographique. Les salariés ayant dans leur foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie peuvent obtenir un congé plus long et l’employeur est dans l’obligation de l’accepter.
Le salarié doit prendre son congé principal d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le salarié peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Pour en savoir plus, notre service social est à votre disposition pour répondre à vos questions.

 

Qu’est-ce que le report des congés ?

Normalement, le salarié doit avoir soldé ses congés de l’année précédente au 31 mai. Toutefois, le report des congés non utilisés est possible s’il y a un accord ou usage entre l’employeur et le salarié (ou convention, accord d’entreprise ou d’établissement…) sinon ils sont perdus.
Attention, le salarié qui revient d’un congé de maternité/d’adoption, ou d’un arrêt maladie, à la possibilité de faire reporter ses congés payés non utilisés (article L. 3141-2 du Code du Travail).

 

CET, RTT et congé sans solde

Le compte épargne temps appelé communément CET permet également un report de la 5ème semaine de congés payés pour les salariés pouvant en bénéficier. Il est aussi possible pour le salarié de déposer des jours RTT restants.
Le Code du Travail prévoit dans l’article L. 3141-2 que le salarié bénéficie d’un report de ses congés après une période de congé maternité/paternité et adoption.
Les jours de RTT
Les RTT sont des « Récupérations du Temps de Travail ». Ils sont acquis par le salarié et constituent des heures à récupérer lorsque ce dernier dispose d’un temps de travail supérieur à 35 h hebdomadaire. Ces jours RTT sont acquis et prit durant l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Le congé sans solde
Il est possible que l’employeur accorde au salarié une absence en dehors des congés payés ou des jours de repos complémentaires (par exemple pour des raisons familiales ou pour un congé sabbatique). Le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur.

Vous souhaitez en savoir plus, formulez votre demande auprès de notre service social. Nos équipes du service Social sont à votre écoute pour vous conseiller sur vos problématiques de congés, de gestion de paie et plus généralement en matière de Ressources Humaines. Si vous souhaitez en savoir plus et comprendre davantage les congés, n’hésitez pas à nous contacter.

Entretien, sélection et intégration d’un candidat

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Après les premières étapes du processus de recrutement (voir l’article suivant « Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? »), le manager ou le responsable des Ressources Humaines procèdent aux entretiens de recrutement, à la sélection du candidat et à l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise. Pour vous épauler dans ces différentes étapes du processus de recrutement, CAPEOS CONSEILS vous propose à travers cet article, une description des différentes formes d’entretiens, les grands principes de la sélection du candidat et un process d’intégration. De l’entretien, à la sélection et l’intégration d’un candidat, notre cabinet vous détails des éléments pour optimiser le recrutement.

 

1. Entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est un moment crucial pour l’entreprise et le candidat. En effet, il permet d’approfondir le profil, de répondre aux questions que l’entreprise se posent sur le candidat, d’identifier les compétences, les savoir-faire et d’appréhender le comportement du candidat en situation professionnelle (adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise…). Il existe différents types d’entretiens :

  • L’entretien de groupe : entretien collectif débute par la présentation de l’entreprise et du/des postes à pourvoir, suivi d’un tour de table au cours duquel chaque candidat se présente en indiquant ses compétences et ses motivations pour le poste.
  • L’entretien individuel : entretien le plus souvent utilisé, durant lequel le candidat rencontre le recruteur en face à face.
  • L’assessment center : processus d’évaluation ayant recours à divers exercices (jeux de rôle, mise en situation…) mettant ainsi le candidat en situation professionnelle afin d’observer son comportement.
  • Les entretiens « successifs » : durant 1 journée (ou ½ journée), le candidat pourra rencontrer alternativement un certain nombre d’interlocuteurs : DRH, responsable hiérarchique, futurs collègues…

De plus, il existe également des tests de sélection, qui servent à évaluer différents points :

  • Le test de personnalité : permet d’identifier les principaux traits de personnalité des candidats. Cela indique également la capacité des candidats à intégrer l’entreprise, et une équipe de travail.
  • Le test projectif : permet d’analyser la faculté des candidats à s’adapter et à réagir face à des situations inattendues à partir de sa propre vision des choses.
  • Le test d’aptitude – mise en situation : permet de valider l’acquisition des compétences essentielles pour accéder au poste à pourvoir, ainsi que la maîtrise des savoir-faire.
  • Le test d’intelligence : a pour but d’évaluer la capacité des candidats à intégrer rapidement les explications, analyser une situation et prendre les bonnes décisions.

 

2. Sélection des candidats

Pour comparer les candidats entre eux, il est important de reprendre l’ensemble des notes et éléments recueillis au cours du processus de recrutement afin d’avoir une vision objective de chaque candidat et de pouvoir mesurer leur adéquation au poste sur chaque critère.
Attention, il faut veiller à ne pas faire retarder le recrutement car les bons candidats sont rapidement embauchés.

 

3. L’accueil et l’intégration du nouvel embauché

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, il est intéressant de l’observer en situation afin de valider son recrutement par un suivi régulier de son activité pendant la période d’essai. Pour une intégration réussie et pour lui offrir toutes les chances de réussite, il conviendra de réaliser certaines actions préalables à l’arrivée du nouveau collaborateur :

  • La préparation de l’arrivée du collaborateur : préparer l’espace de travail, régler les détails administratifs, désigner un tuteur pour guider le nouveau collaborateur durant son intégration.
  • Le jour de l’arrivée du collaborateur : découvrir l’environnement de travail, présenter l’ensemble des collaborateurs, communiquer les documents d’accueil et faire le point sur les informations utiles à savoir sur la société. Proposer un point en fin de journée, avec le nouveau collaborateur sur sa première journée au sein de l’entreprise est essentiel pour savoir ce qui a été perçu, ce qui a été compris et répondre à toutes les questions.
  • Le suivi de l’intégration : une fois que le nouveau salarié a pris connaissance de son environnement de travail, il a désormais besoin de prendre la mesure de son poste. Durant toute la phase d’intégration, il est nécessaire d’organiser divers entretiens réguliers afin de faire le point sur l’intégration et sur l’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise. Il faut que celui-ci se sente accompagné tout au long de cette période afin de renforcer son épanouissement au sein de l’entreprise.

 

Grâce à ces quelques conseils et astuces, vous pouvez dès à présent entamer votre processus de recrutement, de l’entretien, à la sélection et l’intégration d’un candidat pour sélectionner le profil répondant à vos attentes.

Vous souhaitez de l’aide pour vos missions en Ressources Humaines (RH) ? Confiez les à nos experts en social et gagnez du temps pour vous consacrer pleinement à votre activé. Déléguez vos prestations liées à la gestion de paie, à la déclaration des charges sociales et le suivi personnel…

Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ?

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Le processus de recrutement est incontournable dans la vie de l’entreprise, c’est une des missions essentielles des managers et de la fonction RH. En effet, le recrutement correspond à plusieurs étapes misent en œuvre afin de trouver une personne correspondant aux exigences de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications (diplômes…) requises pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? Les étapes pour faciliter la recherche de candidat ? Par quoi commencer et par quels moyens ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous indique comment faire une recherche de candidat et comment sélectionner les profils intéressants.

 

1. L’étape préalable au recrutement : l’identification des besoins

Cette étape est primordiale dans le processus de recrutement. En effet, un recrutement peut durer entre 2 à 6 mois en fonction du profil recherché, c’est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion en amont. Il est important de ne pas se focaliser que sur les besoins actuels, mais d’anticiper sur les besoins à venir.
De ce fait, l’entreprise va identifier un besoin en recrutement, dû à un accroissement de l’activité, un développement, un remplacement ou un départ.
Une fois le besoin en recrutement définit, il s’agira de rédiger une fiche de poste, répertoriant les missions et les compétences attendues pour le poste au sein de l’entreprise.
Deux types de recrutement existent :

  • Le recrutement interne : qui consiste à analyser si des ressources internes sont disponibles. Si c’est le cas, proposer le poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise via une promotion/mobilité interne, une mutation, ce qui permet de motiver le salarié, de le valoriser du fait qu’on lui propose une évolution de poste et donc cela permet ainsi de le fidéliser.
  • Le recrutement externe : si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est alors envisagé.

 

2. La mise en place de l’annonce

Cette étape vise à rechercher des personnes compétentes pour le poste et à les inciter à envoyer leur candidature. Pour cela, il est nécessaire de rédiger une annonce d’emploi. Le contenu des annonces est réglementé par le Code du Travail. En effet, une annonce d’emploi doit contenir certains libellés tels que :

  • l’intitulé du poste,
  • la présentation brève de l’entreprise,
  • la mission proposée et son rattachement hiérarchique,
  • le profil recherché,
  • le lieu de travail,
  • la nature du contrat,
  • le type d’emploi (temps partiel ou temps plein),
  • le positionnement et le salaire du candidat,
  • les modalités pour déposer sa candidature.

Attention ! Il est interdit d’indiquer des mentions discriminatoires (origine, sexe, âge …).

Une fois l’annonce rédigée, il suffit de la publier sur différents supports, diversifiant ainsi les moyens de communication afin que l’annonce d’emploi soit vue par de nombreux candidats. Voici quelques exemples de canaux de recrutement : site internet de l’entreprise, réseaux professionnels/institutionnels (Pôle emploi, APEC, Écoles…), journaux, réseaux sociaux professionnels (LINKEDIN), sites internet dédiés au recrutement ou Jobboards (Monster, Indeed…)

 

3. Le sourcing

Le Sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des candidats potentiels répondant aux critères d’un poste à pourvoir au sein d’une entreprise, et cela dans un délai minimum.
Pour plus d’information, rendez-vous sur notre article : « Le Sourcing pour un recrutement efficace »

 

4. La sélection des candidatures

Le tri des CV

Afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché, il faut reprendre les critères de sélection définis précédemment et distinguer le niveau d’exigence souhaité pour chaque critère (éléments plus ou moins importants pour remplir les missions du poste). Ensuite, il suffit d’évaluer chaque candidature en s’appuyant sur des indicateurs objectifs (durée de l’expérience en lien avec le profil souhaité, compétences maîtrisées, certificats et diplômes).

Classez les candidatures en 3 catégories :

  • Les candidatures conservées en vue d’entretiens : 3 à 5 candidatures ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et les objectifs sont très satisfaisants,
  • Les candidatures proches du profil, à conserver si les premières ne donnent pas satisfaction ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et objectifs sont satisfaisants,
  • Les candidatures non retenues ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires sont majoritairement non satisfaisants.

La pré-sélection téléphonique

L’entretien téléphonique permet de valider certains points avec le candidat afin de se décider sur la réponse vis-à-vis de sa candidature.

  • Si le profil du candidat correspond aux critères recherchés, il conviendra de le convoquer à un entretien
  • Si le profil du candidat nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d’autres candidats, mieux vaut différer la réponse ;
  • Si le profil ne correspond pas, il est préférable d’annoncer tout de suite au candidat le refus de sa candidature.

 

Pour les candidats retenus, une demande de rendez-vous pour un entretien leur sera proposé.
Ces premières étapes sont essentielles car elles permettent de déterminer exactement le profil recherché pour le poste en question. Identifier au préalable les besoins pour l’entreprise, permet de choisir un candidat avec les qualifications nécessaires pour le poste. Maintenant, à vous de jouer !

Une fois la problématique « quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? » clarifiée, vous pouvez désormais en savoir plus sur la suite du processus de recrutement. Pour cela, n’hésitez pas à lire notre actualité suivante sur l’entretien, la sélection et l’intégration d’un candidat.

Le sourcing pour un recrutement efficace

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Dans ce contexte de pénurie de candidats, déposer des offres d’emplois sur les jobboards ne suffit plus. La mise en place d’une méthode de recherche de candidats en amont du besoin identifié permet de créer un vivier potentiel de candidats et de pourvoir les postes plus rapidement. CAPEOS CONSEILS vous éclaire sur les méthodes et les avantages du sourcing pour un recrutement efficace.

 

Qu’est-ce que le sourcing ?

Le sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des profils pour des postes bien déterminés, grâce à une fiche et un profil de poste déterminés au préalable, et cela dans un délai minimum.

Quels sont les avantages du sourcing ?

Le sourcing permet au recruteur de ne plus passer à côté des bons profils mais cette méthode de recrutement possède également d’autres avantages. En effet, cela permet de :

  • Réduire le coût du recrutement : recourir à cette stratégie permet de réduire les coûts grâce à l’utilisation d’outils de sourcing adéquats (pas forcément payant).
  • Cibler les meilleurs candidats : le sourcing en recrutement est une démarche particulièrement ciblée permettant à l’entreprise de trouver des profils qui correspondent le plus à ses attentes et aux besoins de chaque poste à pourvoir. De plus, cela permet d’identifier les candidats passifs c’est-à-dire les candidats intéressants qui sont déjà en poste mais qui n’envoient pas de candidature alors qu’ils peuvent être intéressés par une offre.
  • Gagner du temps : le sourcing permet de trouver les candidats les plus qualifiés en un minimum de temps.
  • Construire et développer un pipeline de candidats : c’est-à-dire développer et diversifier la base de données de l’entreprise qui contient les profils des candidats intéressants. En effet, si une candidature ne peut pas être retenue pour un poste à pourvoir sur le moment, celle-ci peut être conservée dans la base de données de l’entreprise et ainsi être mise à profit pour un éventuel autre poste à pourvoir.

 

Des outils modernes et efficaces

Pour rechercher des candidats, différents canaux peuvent être utilisés.

  • Les réseaux professionnels et/ou institutionnels : pôle emploi, APEC, associations, écoles, organismes de formation…
  • Les jobboards : permettent la diffusion d’offres d’emploi et également de rechercher des candidats sur les CVthèques ou base de données de CV. Voici quelques exemples : Monster, Indeed, Keljob, Régionsjob, APEC, Cadremploi…
  • Les réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Viadeo. Ces réseaux sont de plus en plus utilisés pour le sourcing des candidats.
  • Les réseaux sociaux non professionnels : Facebook, Twitter. Ces réseaux sont utilisés par les entreprises pour diffuser des annonces et promouvoir leur image de marque.

L’étape suivante consiste à trouver les coordonnées des candidats. Pour cela, il existe des outils tels que Hunter, Snovio ou encore Skrapp (une extension de Google Chrome) permettant d’identifier les mails.

 

La recherche optimisée

Pour maximiser les chances de trouver des profils qui correspondent aux attentes, l’utilisation des opérateurs booléens et des filtres sont deux points essentiels. En effet, ces méthodes vont permettre de booster les recherches de candidats potentiels tous en gagnant du temps. Cette technique fait partie des techniques de sourcing pour un recrutement efficace.

La recherche booléenne en quelques mots

Tous d’abord, les recherches booléennes doivent être rédigés en majuscule, en français (ET, OU, SAUF) ou en anglais (AND, OR, NOT).
« »
Recherche exclusivement les termes ensemble, c’est à dire les expressions de mots exacts. Cette méthode va rechercher les mots dans l’ordre dans lequel ils sont écrits entre les guillemets.
Par exemple : « secrétaire comptable », « collaborateur comptable », « ressources humaines »
ET
Recherche les documents qui contiennent les mots inscrits avant et après le « ET ».
Par exemple « secrétaire ET réceptionniste »
OU
Recherche les documents qui contiennent : soit le mot avant, soit le mot après le « OU ».
Il s’utilise pour joindre des termes différents qui veulent dire la même chose.
SAUF
S’utilise pour exclure un terme.
Par exemple : « collaborateur comptable » NOT « expert-comptable »
()
Les parenthèses peuvent être utilisées pour grouper des expressions booléennes et pour réaliser des recherches plus complexes.
Par exemple : (chargé* OU consultant*).
*
Recherche des mots appartenant à la même racine.
Par exemple : Client* = client, clients, clientèle…

 

La recherche par filtres

site : recherche uniquement les pages d’un site en particulier. Par exemple : site : capeos.fr comptable, cette recherche est utilisée pour obtenir tous les résultats sur le site de Capeos avec le mot clé « comptable ».
inurl : recherche dans les adresses url d’une page web. Par exemple : inurl : CV, cette recherche permet de retrouver tous les résultats qui contiennent le mot CV dans l’URL de ma page web.
intitle : recherche dans les titres de pages.

 

Nous espérons que cet article vous a donné quelques pistes pour faciliter vos recrutements de candidats aux profils intéressants. Lors de vos prochaines cessions de recrutement, pensez au sourcing pour un recrutement efficace.

CAPEOS CONSEILS recherche en permanence de nouveaux talents, si vous souhaitez rejoindre l’équipe, postulez !

La quête du bonheur au travail

la-quete-du-bonheur-au-travail

Depuis maintenant plusieurs années, le bonheur des salariés au travail est devenu primordial pour les organisations et les entreprises. Le stress et le surmenage sont de véritables souffrances qui résultent d’un mal-être au travail. De nombreuses études prouvent que lorsqu’un collaborateur est épanoui au travail, sa productivité augmente. Retrouvez ci-dessous un article de CAPEOS CONSEILS à lire en 5 minutes sur les enjeux de l’épanouissement professionnel des collaborateurs pour une entreprise. La quête du bonheur au travail est un point élémentaire que les chefs d’entreprise ne doivent pas négliger.

 

Un employé heureux en vaut deux

Un collaborateur heureux est plus rentable puisqu’il s’implique davantage dans sa structure. Pour cela, il est nécessaire qu’un salarié se sente apprécié dans son entreprise et qu’il se sente investi à la réussite de l’entreprise. Cependant, pouvons-nous vraiment définir le bonheur d’un salarié ? Concerne-t-il un bon environnement de travail ? Des formations régulières ? Ou bien du matériel moderne ? De plus, est-il possible de mesurer le bonheur des salariés ? Moralité, si l’on s’interroge, le bonheur et l’épanouissement d’un collaborateur est propre à chacun. Pour convenir à tous, le chef d’entreprise se doit d’être à l’écoute de ses employés pour comprendre qu’elles sont leurs sources de bonheur.

 

Les freins au bonheur dans son entreprise

Le bien-être au travail ne repose pas uniquement sur l’installation d’un baby-foot et des bureaux lumineux. Cela y contribue mais la vraie recette d’un espace de travail positif, c’est l’addition de plusieurs démarches individuelles et collectives. En d’autres termes, une succession d’actions qui peuvent faire la différence dans votre entreprise. Pour mieux les cerner, voici une liste non-exhaustive de problématiques sur lesquelles il est nécessaire d’agir :

  • Le manque de reconnaissance : de nombreux salariés ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur. Pour assurer une motivation continue, n’oubliez pas de féliciter vos collaborateurs. Saluer un travail bien fait permet de reconnaître un salarié sur une action précise. Nous relevons plus facilement un travail mal fait, ce qui est légitime puisqu’il faut avertir un collaborateur lorsque son travail ne correspond pas à ce qui était attendu. Cependant, il est également judicieux de faire de même pour un bon travail. Un simple « bravo » ou « merci » peut redonner de la motivation à un collaborateur. Alors adoptez le bon réflexe, dites merci !
  • Des relations conflictuelles : la relation avec ses équipes et ses collègues, impacte forcément sur le bien-être au travail. Le tout est d’instaurer une bonne communication entre tous les collaborateurs. Ce n’est pas toujours facile puisque cela demande des réajustements quotidiens.
    Il faut garder en tête que l’on ne peut pas satisfaire et comprendre tout le monde et que des conflits peuvent subsister même si on fait tout pour les atténuer. Le tout est de garder une relation de respect et d’apporter des solutions en ayant conscience des intérêts de tous.
  • Ne pas comprendre son rôle : pour être épanouis et actifs, il faut comprendre l’utilité de son travail. Savoir où nos missions mènent l’entreprise et quelles sont leurs intérêts.
    Faire des points réguliers avec ses collaborateurs pour reprendre les objectifs fixés au sein de l’entreprise. L’objectif est de valoriser leurs missions pour booster leur motivation et donner du sens au travail effectué.

 

Un esprit sain dans un corps sain

Un élément impactant fortement le bien-être des collaborateurs au travail ? Le sport. Lorsqu’un salarié a la possibilité au sein de son entreprise de pratiquer un sport, sa productivité au travail ne sera que meilleure. En effet, en pratiquant une activité sportive, vous ne pensez plus à vos préoccupations quotidiennes. Ainsi, le sport permet de décompresser et de favoriser le bien-être. Chez CAPEOS CONSEILS, nous proposons à nos collaborateurs intéressés, des cours avec un coach sportif.
sport-bien-etre-au-travailFaire venir un coach sportif ou bien un professeur de yoga sont des moyens pour favoriser le bonheur des salariés au travail et créer une cohésion d’équipe. Si vos locaux ne permettent pas d’accueillir des cours sportifs, il existe des solutions alternatives comme par exemple proposer à ses équipes des courses de solidarité, des marathons ou bien une marche entre collègues pour renforcer la complicité des équipes.
Permettre aux collaborateurs de pratiquer un sport au sein des locaux, peut contribuer à améliorer l’image de votre entreprise. Un avantage par rapport à vos concurrents, qui peut vraisemblablement attirer de nouveaux collaborateurs dans votre structure, et notamment, des jeunes collaborateurs.

Un manager positif

Globalement, nos différentes recommandations contribuent à la bonne ambiance de travail et ainsi, participe au bien-être de vos salariés. Néanmoins, pour que ces différents conseils soient bénéfiques, le management doit être positif et à l’écoute des collaborateurs. Un management bienveillant basé sur la confiance apporte du positif et une satisfaction à vos équipes. Vous pouvez par exemple, organiser des sessions de partage, faire régulièrement des points avec vos collaborateurs (en les remerciant pour le travail fourni) ou bien mettre en place une pause durant laquelle toutes les équipes se retrouvent et discutent autour d’un café. D’un point de vue structurel, il est également envisageable de mettre à disposition des espaces de détente et de coworking… tous les moyens sont bons pour créer une ambiance de travail épanouissante et enrichissante.
Après la lecture de cet article, vous pouvez appliquer dès à présent, dans la mesure du possible, nos différentes recommandations. Votre objectif est de faire venir chaque matin, vos collaborateurs avec le sourire !

L’entretien professionnel : un outil pour la gestion des ressources humaines de l’entreprise

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L’entretien professionnel : un outil pour la gestion des ressources humaines de l’entreprise. Mais qu’est-ce qu’un entretien professionnel ? Quelle est la finalité d’un entretien professionnel ? Quelles sont les exigences légales ? Comment le mettre en place concrètement dans l’entreprise ? Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect ? Le cabinet d’expertise comptable CAPEOS CONSEILS vous informe sur le cadre légal et le dispositif de mise en place de l’entretien professionnel.

 

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel permet de mettre en place un échange entre l’entreprise et les salariés afin de connaître leurs ambitions professionnelles, de définir d’éventuelles perspectives d’évolution (qualification, changement de poste, promotion…) et enfin de planifier les formations nécessaires pour acquérir les nouvelles compétences requises. Le but est d’évaluer l’employabilité du salarié et de réfléchir ensemble sur son avenir professionnel. Il est à différencier de l’entretien d’évaluation individuel car il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (on ne parle pas d’objectifs à atteindre, des résultats).

 

Le cadre légal de l’entretien professionnel

L’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, il doit former ses collaborateurs afin de maintenir leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du Travail).
La loi du 5 mars 2014 (Loi N°2014-288, du Code du travail – article L.6315-1) portant sur la réforme de la formation professionnelle a défini et rendu ensuite l’entretien professionnel obligatoire. En effet, celui-ci doit être organisé tous les 2 ans et être formalisé par écrit.

Ce dispositif concerne tous les salariés :

  • En CDI, CDD, Contrat de travail temporaire, Contrat aidé
  • Travaillant à temps partiel ou à temps complet
  • Dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité

A partir du 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieur à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tous salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à : un congé maternité, parental, d’adoption, sabbatique, un congé de proche aidant, une période de mobilité volontaire sécurisée ou un arrêt maladie de plus de 6 mois.

De plus, tous les 6 ans, l’employeur doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier que celui-ci a bien bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il permet également de s’assurer que le salarié a bien réalisé, sur cette période, deux des trois mesures suivantes :

  • Suivi d’au moins une action de formation,
  • Acquis un des éléments de certification professionnel (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
  • Et/ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lors de l’embauche d’un collaborateur, le salarié doit être informé du fait qu’il bénéficiera d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle tous les deux ans.

 

Comment mener un entretien professionnel ?

Avant l’entretien professionnel

1.Déterminer qui va mener l’entretien professionnel

Dans les entreprises de petite taille ou de taille moyenne, le chef d’entreprise est souvent en charge de mener l’entretien professionnel. En revanche, dans les entreprises de taille plus importante, le responsable hiérarchique du salarié mène souvent l’entretien (en lien avec le responsable des ressources humaines).

2. Rassembler des informations sur le salarié

L’entretien professionnel permet de suivre le parcours professionnel des collaborateurs. Pour que son efficacité soit optimale, il est essentiel de récapituler toutes les informations nécessaires sur le salarié avant le rendez-vous :

  • La photographie de la situation du salarié : sa date d’entrée en fonction, son poste et ses missions principales
  • Les postes occupés précédemment dans l’entreprise
  • Les actions de formations suivies
  • Les certifications obtenues

S’il ne s’agit pas d’un premier entretien, des informations sur les évolutions depuis le dernier entretien peuvent être recueillies.

3. Demander au salarié de préparer son entretien

Après avoir envoyé une invitation au salarié, il est important de lui préciser de préparer son rendez-vous quelques jours avant le jour J. Une trame papier ou électronique peut être mise à disposition du collaborateur.

4. Réunir les conditions idéales pour le bon déroulement de l’entretien

Le lieu de l’entretien a son importance. En effet, celui-ci doit avoir lieu dans un endroit calme et pas trop « formel », cette rencontre doit être la plus conviviale possible. De plus, l’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail du salarié.
Il est important de prévoir un temps suffisamment long pour chaque entretien afin de ne pas écourter le rendez-vous et d’être dans des conditions d’écoute optimales. Il semble aussi important pour le manager d’éteindre son téléphone afin d’être complètement disponible.
Durant l’entretien, certains points doivent être absolument abordés :

  • L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi
  • Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié
  • L’évaluation de son employabilité
  • La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel

Pendant l’entretien professionnel

Durant l’entretien, il faut veiller à établir un climat favorable au dialogue et à l’échange. Le salarié doit se sentir à l’aise, et non en position d’infériorité. Il s’agit de rappeler le déroulement et l’objectif de la rencontre, et éventuellement le retour sur les conclusions de la précédente entrevue.
Il est important d’être à l’écoute du salarié, de le laisser s’exprimer et de lui poser des questions. Le salarié doit être la personne qui parle le plus durant l’entretien.
Enfin, il est important de reformuler les points clés de l’entretien et de laisser le salarié exprimer ses remarques.

Après l’entretien professionnel

Un compte rendu d’entretien attestant la réalisation de l’entretien professionnel doit être rédigé et signé par les deux parties et un exemplaire doit être transmis au salarié. Il permet de garder une trace écrite pour les entretiens futurs.
De plus, les conclusions de l’entretien doivent être transmises aux autres acteurs concernés tels que l’employeur, le chargé des ressources humaines et le responsable hiérarchique, en fonction de la personne qui a conduit l’entretien professionnel.
Pour terminer, les résultats de l’entretien doivent être traités. Les réponses du salarié, les souhaits et demandes exprimés doivent être étudiés. Un plan d’actions de formation peut donc être défini ainsi qu’un planning pour les réaliser.
Enfin, il s’agit d’informer le salarié de toute décision prise à la suite de son entretien professionnel et des possibilités de formation.

 

Quelles sont les sanctions encourues ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, au terme des 6 dernières années, d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins deux des trois actions suivantes :

  • Une formation
  • Des éléments de certification par formation ou par VAE
  • Une progression salariale ou professionnelle

L’employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Son CPF sera alors crédité d’un montant de 3 000€.

Pour aller plus loin, les entreprises peuvent demander conseil à leur OPCO (opérateur de compétences).
Textes de références :
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
Article L6315-1 du code du Travail
Décret N°2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation

 

CAPEOS CONSEILS espère vous avoir été utile dans son actualité et convaincu que l’entretien professionnel est un outil pour la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) et le Compte Personnel de Formation

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Vous interrogez sur le Compte Personnel d’Activité (CPA) et le Compte Personnel de Formation (CPF). Qu’est-ce que le CPA ? A quoi sert le CPF ? Comment accéder à ces services ? Comment le salarié peut-il utiliser son compte ? Quelle est sa finalité ? Le cabinet CAPEOS CONSEILS vous en dit plus sur ces comptes centralisant un certain nombre d’information.

 

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) : Qu’est-ce que c’est ?

Le compte personnel d’activité permet à chaque salarié de réunir et d’accéder à tous ses droits acquis au long de sa carrière tant en matière de formation, de chômage ou de pénibilité. Il s’ouvre dès lors que le salarié entre sur le marché du travail et le suit durant toute sa vie professionnelle.

Ce compte sert à centraliser un certain nombre d’information afin que le salarié puisse connaitre et mobiliser directement ses droits en y accédant par le biais d’un portail en ligne. Il regroupe ainsi les informations concernant :

  • Le compte personnel de formation (CPF), qui permet de suivre les heures de formation que le salarié accumule chaque année,
  • Le compte professionnel de prévention (C2P), qui permet aux salariés exposés par la pénibilité d’accumuler des droits,
  • Le compte d’engagement citoyen (CEC), qui permet d’acquérir des droits en matière de formation en cas d’engagement citoyen ou volontaire (associations, réserve, service civique…).

CPA : comment accéder à ce service ?

Toute personne active âgée d’au moins 16 ans (ou 15 ans pour les apprentis) peut ouvrir un CPA, dès lors qu’il se trouve dans un cas suivant :

  • Les salariés qui occupent un emploi, y compris ceux titulaires d’un contrat de travail de droit français, qui exercent une activité à l’étranger ou qui ont signé un contrat d’apprentissage à l’âge de 15 ans,
  • Les salariés qui recherchent un emploi ou qui sont accompagnés dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle,
  • Les salariés qui sont accueillis dans un Établissement et Service d’Aide par le Travail.

Si le salarié n’est concerné par aucune de ces 3 situations (par exemple, si celui-ci est à la retraite), le CPA donne accès uniquement au CEC (Compte Engagement Citoyen).

 

Qu’est-ce que le compte personnel de formation (CPF) ?

Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est crédité en euros et non plus en heures. Concernant les heures acquises au 31 décembre 2018, celles-ci ont été converties automatiquement en euros au début de l’année 2019. Cependant, entre janvier et octobre 2019, une phase transitoire est mise en place, les droits CPF sont affichés à la fois en heures et en euros, ce qui permet à chacun de s’approprier le changement.
Les salariés se verront acquérir chaque année un CPF de 500€ dans une limite plafonnée à 5 000€ cumulés. Pour les moins qualifiés, ce montant sera de 800€ avec un plafond à 8 000€.

CPF : comment le salarié peut-il utiliser son compte ?

Pour avoir accès à ses droits, toute personne doit ouvrir son compte en ligne directement sur www.moncompteactivite.gouv.fr.
L’inscription nécessite de remplir un formulaire en ligne dans lequel le salarié doit notamment fournir son numéro de sécurité sociale.
Le CPA permet ensuite de consulter et d’utiliser ses droits inscrits. Ce site permet également aux salariés :

  • D’accéder aux informations qui le concerne (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte),
  • D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation),
  • D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation,
  • D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Texte de référence :
Article L. 5151-1 du Code du Travail
Article « compte personnel de formation » sur travail-emploi.gouv.fr

Comment accueillir et manager la génération Z dans nos entreprises ?

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Nous sommes en 2019 et la génération Z arrive peu à peu dans le monde du travail. Comme chaque nouvelle génération, elle nécessite une approche différente. Aujourd’hui le cabinet d’expertise comptable CAPEOS CONSEILS vous délivre quelques nuances à apporter sur le management et le recrutement de la génération pour fonctionner en synergie totale.
Nés après 1995, ces jeunes représentent 25% de la population et sont plus de 15 millions en France. Élevés avec l’air d’internet et du numérique, ces jeunes ont développé une vision du travail bien différente de leurs aînés. En effet, souvent confrontés à des parents souffrant du stress au travail, les 15-25 ans veulent s’épanouir pleinement au travail. Cela passe par une grande autonomie, le besoin de se sentir bien et utile mais également avoir la possibilité d’être décideur au sein de leur structure de travail. Être force de proposition par exemple ou bien avoir la possibilité de donner son avis sur des décisions à court ou long terme de l’entreprise.

 

Comment accueillir les 15-25 ans dans son entreprise ?

Pour accueillir cette nouvelle génération, il est nécessaire de les faire évoluer dans un environnement digital sans lequel ils perdraient leurs repères. Habitués à l’accès rapide aux informations, cette génération ultra connectée aime travailler dans un environnement de travail collectif. Le travail de groupe ne leur fait pas peur et ils apprécient travailler sur plusieurs projets simultanément.
Les Z s’ennuient rapidement. Pour contrer ce comportement négatif, il est possible de leur confier des missions ponctuelles en plus de leurs objectifs de bases. Ces responsabilités supplémentaires sont appréciées par les Z qui ont besoin d’être stimulés par des défis à court terme.

 

Comment attirer la génération Z ?

Les Z s’intéressent aux entreprises qui affichent une image digitale forte, notamment par leur présence sur les réseaux sociaux. Il s’agit d’une génération de réseautage. 40% sont persuadés que leur réseau est le premier facteur de réussite professionnel. Ils likent, partagent et retweetent en permanence et veulent évoluer dans une structure qui développe ses outils numériques au travail. Les candidats de la génération Z font très attention à la réputation de l’entreprise et récoltent tout ce qu’ils peuvent sur internet pour évaluer les conditions et l’environnement de travail de celle-ci. Mais malgré leur habitude à ce monde hyper connecté, ces jeunes ont besoin de travailler dans un cadre rassurant.
Pour challenger cette nouvelle génération, l’entreprise peut organiser des événements en dehors du cadre de travail. Souder les équipes autour de réunions ludiques, jeux collectifs, courses à pied… Pourquoi pas challenger les équipes autour d’une cause caritative pour fédérer les collaborateurs autour d’un événement fort. De cette façon, l’entreprise répondra au besoin de cette nouvelle génération dont la volonté est de trouver un sens dans ses actions.

 

Comment recruter la génération Z ?

Hyper connectés, pour les recruter, ils sont actifs sur des applications de recrutements telles que : Indeed, Monster, Keljob, Hellowork…

 

Comment manager les Z ?

Chaque génération à son mode de management. Pour les Z, il y a un besoin fort de hiérarchie horizontale*. Le manager doit réunir ses équipes atour d’un projet puis être à l’écoute de ses collaborateurs. Il doit leur faire confiance en les responsabilisant et en leur donnant des challenges.
Élevés avec internet et l’information en libre accès, la génération Z a soif d’apprendre. Si le sujet leur est inconnu, ils apprécieront apprendre et faire des recherches. En d’autres termes, ils sont autonomes et ont besoin d’assouvir leur curiosité.
Les jeunes ont souvent besoins d’un feed back régulier. Contrairement aux générations antérieures qui étaient habituées aux points mensuels, les Z semblent avoir besoin d’être rassurés et encouragés régulièrement. Un retour d’une quinzaine de minutes peut suffire. Ils ont besoins de transparences et de comprendre où ils vont.
*hiérarchie horizontale : inverse du modèle hiérarchique traditionnel. L’objectif est de travailler en équipe et tous les collaborateurs peuvent contribuer à la croissance de l’entreprise qui est ouverte aux changements.

 

Vous souhaitez postuler chez CAPEOS CONSEILS ? Peu importe votre génération le cabinet recrute. Rejoignez notre cabinet d’expertise comptable créant des relations et des liens forts avec toutes les générations.