Les Hard Skills et Soft Skills

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À l’ère du digitale ou toutes les connaissances techniques sont à portées de main, les compétences dites « douces » prennent petit à petit le pas sur les compétences techniques. Dans le milieu professionnel nous entendons fréquemment parler des « Hard Skills » et des « Soft Skills ». Cependant, savez-vous à quoi correspondent-elles et comment les évaluer ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS définit pour vous ces deux types de compétences bien distinctes.

 

Les compétences Hard Skills

Les compétences appelées « Hard Skills » se définissent comme les compétences et connaissances techniques que l’on peut acquérir durant son parcours scolaire et/ou professionnel. Ces compétences se démontrent et se prouvent par le biais de diplômes, certificats, titres etc. Importantes et valorisantes sur un CV, ces Hard Skills montrent l’aptitude d’une personne à réussir des missions et à atteindre des objectifs. Elles sont essentielles pour rassurer un recruteur sur diverses capacités (maîtrise de langues étrangères, maîtrise de logiciels, procédures…).

 

Les compétences Soft Skills

À l’inverse des Hard Skills, les Soft Skills sont liées aux qualités humaines. Elles représentent la personnalité d’une personne : bonnes manières, empathie, savoir-être, persuasion, capacité d’adaptation, patience… 07Autrement dit, c’est une intelligence comportementale ou émotionnelle qui caractérise la manière dont une personne interagit avec les autres et dans son travail. Fondamentales, les Soft Skills sont impératives pour assurer une bonne attitude salariale.

 

Les entreprises s’intéressent davantage à la personnalité et à l’intelligence émotionnelle

De nos jours, l’information et les compétences techniques sont facilement accessibles par le biais de tutos et de documentations, les Hard Skills sont moins prisées qu’auparavant. En effet, les recruteurs vont davantage se rappeler d’une personnalité positive et persuasive qu’un bref savoir-faire. Pour une entreprise, un collaborateur ayant des Soft Skills sera davantage apte à faire face aux difficultés ou aux imprévus qu’il rencontrera. Mais attention, il ne faut pas délaisser les Hard Skills qui sont indispensables. En effet, avant de passer un entretien, le seul élément qu’un recruteur possède, c’est votre CV. Il se focalise dessus pour établir une première image de votre profil. Ensuite place à l’entretien pour les compétences dîtes douces. Bien entendu, tout dépend du domaine d’expertise dans lequel travail et évolue le collaborateur. Il est effectivement difficile pour un médecin d’épargner les Hard Skills dans sa profession.

De manière générale, les Soft Skills les plus pertinentes et utiles sont celles qui vont favoriser le travail en équipe, la communication et l’organisation. Selon une étude menée dans 15 pays et publié par Randstad, voici 10 compétences douces essentielles à posséder pour 2020.

 

Comment évaluer ces Soft Skills ?

Il est conseillé, pour un recruteur de ne pas uniquement axer le recrutement sur les diplômes et le parcours du futur collaborateur. Il doit tester le candidat pour voir sa réaction dans des cas concrets. Par exemple, il est possible de lui demander comment il réagirait et qu’est-ce qu’il mettrait en place si telles ou telles situations venaient à se produire. L’objectif va être de le surprendre et de voir sa réaction sur l’instant, mais également de saisir des éléments de sa personnalité qui définiront s’il est en mesure de collaborer avec l’entreprise.

Certaines entreprises corrèlent le recrutement avec des techniques de mises en situation, notamment à travers des séances d’escape games. L’enjeu est de challenger le candidat et d’analyser ses compétences (Soft Skills). Certains vont se démarquer en prenant des positions de leader, d’autres vont être stratégiques… Cette technique de recrutement est de plus en plus utilisée car en sortant du contexte entretien, les candidats révèlent davantage leur personnalité.

 

Mettre ses Soft Skills en avant lors d’un entretien d’embauche

Le candidat se doit également de mettre en avant ses Softs Skills en les listant à l’entretien. Pour que ce soit concret, il ne faut pas hésiter à utiliser des exemples de mises en situation tirées d’expériences. Cela permet au candidat d’être plus crédible devant son interlocuteur mais également de le rassurer sur ses Soft Skills. Par exemple : « je suis capable de gérer et coordonner des équipes car dans mes précédentes missions j’étais responsable d’un groupe de 50 personnes » ou bien « j’étais assistant(e) téléphonique pendant 3 ans. J’ai développé mon empathie et mon écoute envers les autres ».

 

D’après les données de l’APEC, en 2018, la durée de vie d’une compétence était estimée à 2,5 ans. D’ici 2025, elle sera réduite à 1 an. Il y a donc ici un réel enjeu pour les entreprises de miser sur les Soft Skills qui permettent aux salariés de s’adapter et d’évoluer à leur emploi. Maintenant que vous discernez bien les nuances entre les Hard Skills et les Soft Skills, vous comprenez l’intérêt de sélectionner un candidat compétent dans les deux domaines. Allier le profil technique doublé de compétences humaines apporte une réelle plus-value à l’entreprise et/ou au service concerné.

L’indemnité kilométrique vélo

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C’est encore l’été et nous profitons des dernières journées ensoleillées. Les Rennais sont encore nombreux dans le centre-ville à prendre leur vélo pour se rendre à leur lieu de travail. Cependant, est-il possible d’être indemnisé lorsque l’on va au bureau à vélo ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous en dit plus sur l’indemnité kilométrique vélo, dite IK Vélo.

 

Qu’est-ce que l’indemnité kilométrique vélo ?

En vigueur depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé peuvent mettre en place un remboursement des trajets effectués à vélo par leurs salariés entre leur résidence et leur lieu de travail. Le montant de l’indemnité kilométrique vélo appelé « IK Vélo » est fixé à 0,25 € par kilomètre effectué. Pour la calculer, il suffit de multiplier le montant de l’indemnité kilométrique vélo (IK Vélo) par le nombre de km parcourus à l’aller, diviser par le retour entre la résidence du salarié et le lieu de travail puis de multiplier le tout par le nombre de jours de travail.

0,25 € x le nombre de km parcourus aller/retour entre la résidence du salarié et le lieu de travail x le nombre de jours de travail

Voici un exemple :

Votre collaborateur habite à 1,3 kilomètres de son lieu de travail et a travaillé 228 jours dans l’année. Dans ce cas,  voici le calcul de l’indemnité kilométrique vélo : 0,25 x (1,3 x 2) x 228 = 148,2 €

 

Quels sont les avantages de l’IK Vélo pour les collaborateurs ?

Aujourd’hui, la qualité de vie des collaborateurs au travail est au cœur des sujets RH (Ressources Humaines) des entreprises. Il est primordial de s’assurer que vos équipes travaillent dans une bonne atmosphère et un bon cadre de travail. De ce fait, pour favoriser le bien-être de vos collaborateurs, aussi bien sur le plan physique que psychologique, cette action d’IK Vélo (indemnité kilométrique vélo) sera susceptible de favoriser la bonne humeur et peut être même d’accroître la productivité de vos équipes. En effet, l’activité physique favorise le sommeil, la mémoire, la bonne humeur et permet notamment de diminuer le stress (lié par exemple aux bouchons le matin et le soir). Le vélo permettra à vos collaborateurs de faire du sport et donc, de se sentir en meilleure forme au travail. De plus, prendre son vélo pour aller au travail peut être source d’un gain de temps non négligeable !

 

Quels sont les avantages de l’IK Vélo pour l’entreprise ?

Mettre en place l’IK Vélo (indemnité kilométrique vélo) au sein de votre entreprise vous donne l’opportunité d’entamer une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). En effet, inciter vos collaborateurs à venir en vélo vous permet de prendre en compte les principes du développement durable. N’hésitez pas à communiquer sur cette action environnementale pour valoriser votre image d’entreprise engagée pour sa planète.

Gardez en tête que vos équipes oserons passer le cap lorsque d’autres collaborateurs auront déjà commencé les trajets en vélo. Alors, motiver particulièrement certains d’entre eux et les autres suivront sûrement. De plus, il est important de rappeler que cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

 

Pour résumer, l’IK Vélo (indemnité kilométrique vélo) vous permet de valoriser l’implication de vos collaborateurs aux causes environnementales mais également de favoriser leur bien-être au travail et enfin, d’améliorer positivement votre image. Alors, dès à présent, si vous en avez la possibilité, montez sur votre vélo pour inciter vos collaborateurs à prendre le bon chemin !

Les tickets restaurant : comment ça marche ?

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Dirigeants : vous recherchez un avantage social contribuant à augmenter le pouvoir d’achat de vos collaborateurs ? Avez-vous pensé aux « tickets restaurant » ou encore « titres restaurant ». En effet, afin d’aider les salariés à financer leurs repas, il est possible pour l’employeur de mettre en place un système de tickets restaurant. Est-ce une obligation pour l’employeur ? Quelles sont les modalités et les avantages ?

Les tickets restaurants sont-ils obligatoires ?

L’employeur n’est pas dans l’obligation de mettre en place les tickets restaurant dans son entreprise. Il peut opter pour la mise à disposition d’une cantine, d’une salle de restauration ou d’une prime de déjeuner.
Si l’employeur a mis en place le système des titres-restaurant, le salarié a le droit a un titre par jour de travail effectué. Si le salarié travaille 5 jours par semaine de 8h00 à 17h00, il bénéficiera de 5 titres-restaurant par semaine. Les salariés absents par exemple pour congés ou maladie ne bénéficient pas des titres pendant leur absence.
Le salarié n’est pas dans l’obligation d’accepter les titres-restaurant sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit.

Pour information, les titres restaurant, transmis en dématérialisés ou en papier, ne peuvent être utilisés que pour le paiement d’un repas, de préparations alimentaires ou de fruits et légumes.

Qui peut en bénéficier ?

Les titres-restaurant doivent être distribués de manière égalitaire à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutes les personnes ayant un contrat de travail ont le droit de bénéficier des titres-restaurant, de même pour les intérimaires et les stagiaires.

Comment sont-ils financés ?

Le financement des titres-restaurants est soumis à quelques obligations. Il est financé partiellement par l’employeur qui va prendre à sa charge entre 50 à 60 % de sa valeur nominale. Le reste est financé par le salarié.
L’employeur bénéficie de certaines exonérations fiscales. Pour cela, sa contribution ne doit pas dépasser un montant plafond qui s’élève à 5,52 € par titre restaurant pour l’année 2019. Si la part de l’employeur dépasse ce montant, l’excédent devra être intégré aux cotisations sociales de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur la mise en place de ce dispositif, n’hésitez pas à contacter la commission nationale des titres restaurant. Nos équipes du service social de CAPEOS CONSEILS sont à votre écoute et à votre service pour répondre à vos questions et vous accompagner si besoin.

Risque de canicule : quelles sont les obligations des employeurs ?

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Les semaines caniculaires annoncées récemment peuvent avoir des conséquences sur l’état de santé de certains salariés (déshydratation, vertiges, fatigue…). Quelles sont les précautions à prendre ? Quelles actions peuvent être mises en place par l’employeur pour éviter les risques sur la santé des salariés ? Tous les ans, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant l’été afin de rappeler les mesures pour protéger les salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Même si le code du travail ne précise pas la température maximum à ne pas franchir pour pourvoir travailler, certains organismes comme par exemple l’INRS recommande une température inférieure à 33 degrés.

Réorganisation du temps de travail en cas d’épisodes de fortes chaleurs

Lorsque cela est possible, il est recommandé à l’employeur d’appliquer les précautions de réorganisation du temps du travail des équipes de l’entreprise conformément aux recommandations du plan canicule. Par exemple, les horaires de travail peuvent être aménagées en proposant un début d’activité plus tôt le matin, des pauses supplémentaires durant les heures les plus chaudes de la journée… Idéalement, ces pauses doivent être effectuées dans une salle plus fraîche avec une mise à disposition d’eau potable afin que les équipes puissent s’hydrater et se rafraîchir.

Les obligations de l’employeur sur le lieu de travail en cas de canicule

Selon le Code du Travail (article L. 4121-1 du Code du travail), afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, l’employeur doit veiller aux conditions de température. Selon le domaine d’activité et le contexte de l’entreprise, une organisation et des moyens doivent être mis en place selon l’exposition des salariés aux fortes chaleurs. Il convient notamment à l’employeur :

  • D’intégrer au Document Unique (DU), les risques liés à la canicule
  • D’informer les salariés des risques et des solutions de préventions en cas d’importantes chaleurs
  • De proposer à ses salariés de l’eau fraîche et potable
  • De mettre en place une ventilation des espaces de travail fermés, conforme à la réglementation
  • De vérifier les installations techniques (stores, aération…) et de s’assurer de leur bon fonctionnement
  • De prévoir une surveillance de la température des locaux. L’évacuation des locaux est recommandé par la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés au-delà d’une température de 34 degrés en intérieur.

Pour les salariés travaillant en extérieur comme dans le secteur d’activité du bâtiment (BTP) par exemple, le Code du Travail prévoit des dispositions spécifiques pour ces employés particulièrement exposés aux risques.

Si un accident arrive sur le lieu de travail à cause de la chaleur, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause si aucune mesure n’a été mise en place. Soyez vigilant !

Pour plus d’information, tout employeur peut contacter la plate-forme Canicule Info Service, accessible tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Sponsoring et mécénat : objectifs et avantages

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Vous vous questionnez sur les différences entre le mécénat et le sponsoring ? Quels sont les objectifs de ces deux notions ? Quels sont les avantages pour l’entreprise ? Sponsoring et mécénat font parfois l’objet de confusions.

Retrouvez dans cette actualité du blog CAPEOS CONSEILS, quelques points clés sur ces deux formes de soutien.

Sponsoring et mécénat : définition et objectifs distincts

Pour rappel, le mécénat est un engagement désintéressé par nature, c’est-à-dire sans contrepartie directe pour l’entreprise. Il s’agit d’un soutien apporté sous la forme d’un don à une association pour une mission d’intérêt général. Le don peut être sous différentes formes : en nature, en numéraire ou sous forme de compétences.
Le sponsoring est un soutien matériel ou financier apporté à une association, à un événement ou à une organisation avec la contrepartie de disposer d’un bénéfice direct, comme celui de promouvoir l’image de l’entreprise. Par exemple, une entreprise verse un montant à un organisme sportif afin que celui-ci affiche le logo de l’entreprise sur un panneau aux alentours du terrain.
La différence entre le mécénat et le sponsoring (ou parrainage) résulte principalement dans l’existence ou non d’une contrepartie.

 

Avantages du mécénat

Au-delà de l’intérêt fiscal, le mécénat est une démarche gagnante et positive pour l’entreprise. En effet, ces opérations de mécénat permettent aux entreprises de bénéficier des retombées en termes d’image. Ainsi, ce type d’engagement vient renforcer et véhiculer les valeurs de l’entreprise, s’inscrivant également dans une politique de RSE (Responsabilité Sociétale des entreprises). Les politiques RSE des entreprises du secteur privé se développent et participent au recrutement de nouveaux talents en entreprise. Les entrepreneurs d’aujourd’hui prêtent davantage attention aux actions en faveur de l’environnement notamment afin de répondre aux attentes des futurs collaborateurs. Une prise de conscience en réponse aux nouvelles générations qui attendent de leur entreprise qu’elle s’engage dans des actions solidaires, éthiques, sociales et environnementales.

 

Sponsoring et mécénat : des régimes fiscaux distincts

Ces deux notions répondent à des logiques fiscales différentes. En effet, alors que le sponsoring (ou parrainage) est déduit de la base fiscale imposable de l’entreprise, le mécénat engendre une réduction d’impôt.

A l’inverse d’une dépense de mécénat, la dépense de parrainage (ou sponsoring) doit engendrer des retombées économiques pour l’entreprise. Par conséquent, il convient de veiller à ce que la contrepartie soit à la hauteur de la somme investie, cela dans la mesure du possible. Une rédaction d’un acte (contrat ou facture) est recommandée afin de préciser par écrit les termes de l’action soutenue.
La dépense de parrainage est soumise à la TVA, contrairement à la dépense de mécénat.
La dépense de mécénat donne lieu à une réduction d’impôt, limitée à 60 % du montant du don dans la limite de 5/1000e du chiffre d’affaires (CA) de l’entreprise.

Compte tenu de ces conséquences fiscales distinctes selon le mode d’engagement, il convient de bien qualifier et définir l’action soutenue. Les équipes CAPEOS CONSEILS peuvent vous accompagner et vous conseiller afin de sécuriser et optimiser vos actions de sponsoring et mécénat.

Comprendre les congés

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C’est bientôt l’été et il est temps de faire le point sur vos congés !
CAPEOS CONSEILS reprend dans cette actualité quelques éléments essentiels à connaître sur le sujet.
Le droit aux congés payés est une disposition d’ordre public, ouvert à tout salarié quel que soit son emploi, sa catégorie professionnelle ou encore sa qualification.

Quel est le mode de calcul des congés ?

Il existe deux façons pour calculer les congés payés. Généralement, les entreprises font le choix de les décompter en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, du lundi au samedi hors jour de repos hebdomadaire (le dimanche généralement). Le salarié va ainsi cumuler 2,5 jours de congés par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète de travail.
L’entreprise peut aussi fixer un autre mode de calcul en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi (jours d’ouverture de l’entreprise). Dans ce cas, le salarié va cumuler 2,08 jours de congés payés par mois soit 25 par an.
Que le mode de calcul soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, cela revient au même, les jours décomptés correspondent à 5 semaines.

Quelle est la période de référence ?

La période de référence correspond à la période pendant laquelle le salarié acquiert ses congés payés. Cette période commence le 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). Les congés acquis durant cette période pourront être pris du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Attention, cette période de référence peut être modifiée par un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

L’ouverture des droits au salarié et la période ordinaire de prise des congés

L’ouverture des droits au salarié

Le principe est que les congés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve d’acceptation par l’employeur. Toutefois, pour poser ses congés, le salarié doit avoir au moins cumulé 2,5 de congés soit un mois de travail.

La période ordinaire de prise des congés

La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables sauf dérogation pour contrainte géographique. Les salariés ayant dans leur foyer un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie peuvent obtenir un congé plus long et l’employeur est dans l’obligation de l’accepter.
Le salarié doit prendre son congé principal d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le salarié peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Pour en savoir plus, notre service social est à votre disposition pour répondre à vos questions.

Qu’est-ce que le report des congés ?

Normalement, le salarié doit avoir soldé ses congés de l’année précédente au 31 mai. Toutefois, le report des congés non utilisés est possible s’il y a un accord ou usage entre l’employeur et le salarié (ou convention, accord d’entreprise ou d’établissement…) sinon ils sont perdus.
Attention, le salarié qui revient d’un congé de maternité/d’adoption, ou d’un arrêt maladie, à la possibilité de faire reporter ses congés payés non utilisés (article L. 3141-2 du Code du Travail).

CET, RTT et congé sans solde

Le compte épargne temps appelé communément CET permet également un report de la 5ème semaine de congés payés pour les salariés pouvant en bénéficier. Il est aussi possible pour le salarié de déposer des jours RTT restants.
Le Code du Travail prévoit dans l’article L. 3141-2 que le salarié bénéficie d’un report de ses congés après une période de congé maternité/paternité et adoption.
Les jours de RTT
Les RTT sont des « Récupérations du Temps de Travail ». Ils sont acquis par le salarié et constituent des heures à récupérer lorsque ce dernier dispose d’un temps de travail supérieur à 35 h hebdomadaire. Ces jours RTT sont acquis et prit durant l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Le congé sans solde
Il est possible que l’employeur accorde au salarié une absence en dehors des congés payés ou des jours de repos complémentaires (par exemple pour des raisons familiales ou pour un congé sabbatique). Le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur.
Vous souhaitez en savoir plus, formulez votre demande auprès de notre service social. Nos équipes du service Social sont à votre écoute pour vous conseiller sur vos problématiques de congés, de gestion de paie et plus généralement en matière de Ressources Humaines.

Entretien, sélection et intégration d’un candidat

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Après les premières étapes du processus de recrutement (voir l’article suivant « Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? »), le manager ou le responsable des Ressources Humaines procèdent aux entretiens de recrutement, à la sélection du candidat et à l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise.

Pour vous épauler dans ces différentes étapes du processus de recrutement, CAPEOS CONSEILS vous propose à travers cet article, une description des différentes formes d’entretiens, les grands principes de la sélection du candidat et un process d’intégration.

1. Entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est un moment crucial pour l’entreprise et le candidat. En effet, il permet d’approfondir le profil, de répondre aux questions que l’entreprise se posent sur le candidat, d’identifier les compétences, les savoir-faire et d’appréhender le comportement du candidat en situation professionnelle (adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise…). Il existe différents types d’entretiens :

  • L’entretien de groupe : entretien collectif débute par la présentation de l’entreprise et du/des postes à pourvoir, suivi d’un tour de table au cours duquel chaque candidat se présente en indiquant ses compétences et ses motivations pour le poste.
  • L’entretien individuel : entretien le plus souvent utilisé, durant lequel le candidat rencontre le recruteur en face à face.
  • L’assessment center : processus d’évaluation ayant recours à divers exercices (jeux de rôle, mise en situation…) mettant ainsi le candidat en situation professionnelle afin d’observer son comportement.
  • Les entretiens « successifs » : durant 1 journée (ou ½ journée), le candidat pourra rencontrer alternativement un certain nombre d’interlocuteurs : DRH, responsable hiérarchique, futurs collègues…

De plus, il existe également des tests de sélection, qui servent à évaluer différents points :

  • Le test de personnalité : permet d’identifier les principaux traits de personnalité des candidats. Cela indique également la capacité des candidats à intégrer l’entreprise, et une équipe de travail.
  • Le test projectif : permet d’analyser la faculté des candidats à s’adapter et à réagir face à des situations inattendues à partir de sa propre vision des choses.
  • Le test d’aptitude – mise en situation : permet de valider l’acquisition des compétences essentielles pour accéder au poste à pourvoir, ainsi que la maîtrise des savoir-faire.
  • Le test d’intelligence : a pour but d’évaluer la capacité des candidats à intégrer rapidement les explications, analyser une situation et prendre les bonnes décisions.

2. Sélection des candidats

Pour comparer les candidats entre eux, il est important de reprendre l’ensemble des notes et éléments recueillis au cours du processus de recrutement afin d’avoir une vision objective de chaque candidat et de pouvoir mesurer leur adéquation au poste sur chaque critère.
Attention, il faut veiller à ne pas faire retarder le recrutement car les bons candidats sont rapidement embauchés.

3. L’accueil et l’intégration du nouvel embauché

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, il est intéressant de l’observer en situation afin de valider son recrutement par un suivi régulier de son activité pendant la période d’essai. Pour une intégration réussie et pour lui offrir toutes les chances de réussite, il conviendra de réaliser certaines actions préalables à l’arrivée du nouveau collaborateur :

  • La préparation de l’arrivée du collaborateur : préparer l’espace de travail, régler les détails administratifs, désigner un tuteur pour guider le nouveau collaborateur durant son intégration.
  • Le jour de l’arrivée du collaborateur : découvrir l’environnement de travail, présenter l’ensemble des collaborateurs, communiquer les documents d’accueil et faire le point sur les informations utiles à savoir sur la société. Proposer un point en fin de journée, avec le nouveau collaborateur sur sa première journée au sein de l’entreprise est essentiel pour savoir ce qui a été perçu, ce qui a été compris et répondre à toutes les questions.
  • Le suivi de l’intégration : une fois que le nouveau salarié a pris connaissance de son environnement de travail, il a désormais besoin de prendre la mesure de son poste. Durant toute la phase d’intégration, il est nécessaire d’organiser divers entretiens réguliers afin de faire le point sur l’intégration et sur l’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise. Il faut que celui-ci se sente accompagné tout au long de cette période afin de renforcer son épanouissement au sein de l’entreprise.

Grâce à ces quelques conseils et astuces, vous pouvez dès à présent entamer votre processus de recrutement pour sélectionner le candidat répondant à vos attentes. Vous souhaitez de l’aide pour vos missions en Ressources Humaines (RH) ? Confiez les à nos experts en social et gagnez du temps pour vous consacrer pleinement à votre activé. Déléguez vos prestations liées à la gestion de paie, à la déclaration des charges sociales et le suivi personnel…

Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ?

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Le processus de recrutement est incontournable dans la vie de l’entreprise, c’est une des missions essentielles des managers et de la fonction RH. En effet, le recrutement correspond à plusieurs étapes misent en œuvre afin de trouver une personne correspondant aux exigences de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications (diplômes…) requises pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Quelles sont les étapes pour faciliter la recherche de candidat ? Par quoi commencer et par quels moyens ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous indique comment faire une recherche de candidat et comment sélectionner les profils intéressants.

1. L’étape préalable au recrutement : l’identification des besoins

Cette étape est primordiale dans le processus de recrutement. En effet, un recrutement peut durer entre 2 à 6 mois en fonction du profil recherché, c’est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion en amont. Il est important de ne pas se focaliser que sur les besoins actuels, mais d’anticiper sur les besoins à venir.
De ce fait, l’entreprise va identifier un besoin en recrutement, dû à un accroissement de l’activité, un développement, un remplacement ou un départ.
Une fois le besoin en recrutement définit, il s’agira de rédiger une fiche de poste, répertoriant les missions et les compétences attendues pour le poste au sein de l’entreprise.
Deux types de recrutement existent :

  • Le recrutement interne : qui consiste à analyser si des ressources internes sont disponibles. Si c’est le cas, proposer le poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise via une promotion/mobilité interne, une mutation, ce qui permet de motiver le salarié, de le valoriser du fait qu’on lui propose une évolution de poste et donc cela permet ainsi de le fidéliser.
  • Le recrutement externe : si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est alors envisagé.

2. La mise en place de l’annonce

Cette étape vise à rechercher des personnes compétentes pour le poste et à les inciter à envoyer leur candidature. Pour cela, il est nécessaire de rédiger une annonce d’emploi. Le contenu des annonces est réglementé par le Code du Travail. En effet, une annonce d’emploi doit contenir certains libellés tels que :

  • l’intitulé du poste,
  • la présentation brève de l’entreprise,
  • la mission proposée et son rattachement hiérarchique,
  • le profil recherché,
  • le lieu de travail,
  • la nature du contrat,
  • le type d’emploi (temps partiel ou temps plein),
  • le positionnement et le salaire du candidat,
  • les modalités pour déposer sa candidature.

Attention ! Il est interdit d’indiquer des mentions discriminatoires (origine, sexe, âge …).

Une fois l’annonce rédigée, il suffit de la publier sur différents supports, diversifiant ainsi les moyens de communication afin que l’annonce d’emploi soit vue par de nombreux candidats. Voici quelques exemples de canaux de recrutement : site internet de l’entreprise, réseaux professionnels/institutionnels (Pôle emploi, APEC, Écoles…), journaux, réseaux sociaux professionnels (LINKEDIN), sites internet dédiés au recrutement ou Jobboards (Monster, Indeed…)

3. Le sourcing

Le Sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des candidats potentiels répondant aux critères d’un poste à pourvoir au sein d’une entreprise, et cela dans un délai minimum.
Pour plus d’information, rendez-vous sur notre article : « Le Sourcing pour un recrutement efficace »

4. La sélection des candidatures

Le tri des CV

Afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché, il faut reprendre les critères de sélection définis précédemment et distinguer le niveau d’exigence souhaité pour chaque critère (éléments plus ou moins importants pour remplir les missions du poste). Ensuite, il suffit d’évaluer chaque candidature en s’appuyant sur des indicateurs objectifs (durée de l’expérience en lien avec le profil souhaité, compétences maîtrisées, certificats et diplômes).

Classez les candidatures en 3 catégories :

  • Les candidatures conservées en vue d’entretiens : 3 à 5 candidatures ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et les objectifs sont très satisfaisants,
  • Les candidatures proches du profil, à conserver si les premières ne donnent pas satisfaction ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et objectifs sont satisfaisants,
  • Les candidatures non retenues ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires sont majoritairement non satisfaisants.

La pré-sélection téléphonique

L’entretien téléphonique permet de valider certains points avec le candidat afin de se décider sur la réponse vis-à-vis de sa candidature.

  • Si le profil du candidat correspond aux critères recherchés, il conviendra de le convoquer à un entretien
  • Si le profil du candidat nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d’autres candidats, mieux vaut différer la réponse ;
  • Si le profil ne correspond pas, il est préférable d’annoncer tout de suite au candidat le refus de sa candidature.

Pour les candidats retenus, une demande de rendez-vous pour un entretien leur sera proposé.
Ces premières étapes sont essentielles car elles permettent de déterminer exactement le profil recherché pour le poste en question. Identifier au préalable les besoins pour l’entreprise, permet de choisir un candidat avec les qualifications nécessaires pour le poste. Maintenant, à vous de jouer !

Pour en savoir plus sur la suite du processus de recrutement, une prochaine actualité paraîtra lundi prochain.

Le sourcing pour un recrutement efficace

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Dans ce contexte de pénurie de candidats, déposer des offres d’emplois sur les jobboards ne suffit plus. La mise en place d’une méthode de recherche de candidats en amont du besoin identifié permet de créer un vivier potentiel de candidats et de pourvoir les postes plus rapidement.

CAPEOS CONSEILS vous éclaire sur les méthodes et les avantages du sourcing pour un recrutement efficace.

Qu’est-ce que le sourcing ?

Le sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des profils pour des postes bien déterminés, grâce à une fiche et un profil de poste déterminés au préalable, et cela dans un délai minimum.

Quels sont les avantages du sourcing ?

Le sourcing permet au recruteur de ne plus passer à côté des bons profils mais cette méthode de recrutement possède également d’autres avantages. En effet, cela permet de :

  • Réduire le coût du recrutement : recourir à cette stratégie permet de réduire les coûts grâce à l’utilisation d’outils de sourcing adéquats (pas forcément payant).
  • Cibler les meilleurs candidats : le sourcing en recrutement est une démarche particulièrement ciblée permettant à l’entreprise de trouver des profils qui correspondent le plus à ses attentes et aux besoins de chaque poste à pourvoir. De plus, cela permet d’identifier les candidats passifs c’est-à-dire les candidats intéressants qui sont déjà en poste mais qui n’envoient pas de candidature alors qu’ils peuvent être intéressés par une offre.
  • Gagner du temps : le sourcing permet de trouver les candidats les plus qualifiés en un minimum de temps.
  • Construire et développer un pipeline de candidats : c’est-à-dire développer et diversifier la base de données de l’entreprise qui contient les profils des candidats intéressants. En effet, si une candidature ne peut pas être retenue pour un poste à pourvoir sur le moment, celle-ci peut être conservée dans la base de données de l’entreprise et ainsi être mise à profit pour un éventuel autre poste à pourvoir.

Des outils modernes et efficaces

Pour rechercher des candidats, différents canaux peuvent être utilisés.

  • Les réseaux professionnels et/ou institutionnels : pôle emploi, APEC, associations, écoles, organismes de formation…
  • Les jobboards : permettent la diffusion d’offres d’emploi et également de rechercher des candidats sur les CVthèques ou base de données de CV. Voici quelques exemples : Monster, Indeed, Keljob, Régionsjob, APEC, Cadremploi…
  • Les réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Viadeo. Ces réseaux sont de plus en plus utilisés pour le sourcing des candidats.
  • Les réseaux sociaux non professionnels : Facebook, Twitter. Ces réseaux sont utilisés par les entreprises pour diffuser des annonces et promouvoir leur image de marque.

L’étape suivante consiste à trouver les coordonnées des candidats. Pour cela, il existe des outils tels que Hunter, Snovio ou encore Skrapp (une extension de Google Chrome) permettant d’identifier les mails.

La recherche optimisée

Pour maximiser les chances de trouver des profils qui correspondent aux attentes, l’utilisation des opérateurs booléens et des filtres sont deux points essentiels. En effet, ces méthodes vont permettre de booster les recherches de candidats potentiels tous en gagnant du temps.

La recherche booléenne en quelques mots

Tous d’abord, les recherches booléennes doivent être rédigés en majuscule, en français (ET, OU, SAUF) ou en anglais (AND, OR, NOT).
« »
Recherche exclusivement les termes ensemble, c’est à dire les expressions de mots exacts. Cette méthode va rechercher les mots dans l’ordre dans lequel ils sont écrits entre les guillemets.
Par exemple : « secrétaire comptable », « collaborateur comptable », « ressources humaines »
ET
Recherche les documents qui contiennent les mots inscrits avant et après le « ET ».
Par exemple « secrétaire ET réceptionniste »
OU
Recherche les documents qui contiennent : soit le mot avant, soit le mot après le « OU ».
Il s’utilise pour joindre des termes différents qui veulent dire la même chose.
SAUF
S’utilise pour exclure un terme.
Par exemple : « collaborateur comptable » NOT « expert-comptable »
()
Les parenthèses peuvent être utilisées pour grouper des expressions booléennes et pour réaliser des recherches plus complexes.
Par exemple : (chargé* OU consultant*).
*
Recherche des mots appartenant à la même racine.
Par exemple : Client* = client, clients, clientèle…

La recherche par filtres

site : recherche uniquement les pages d’un site en particulier. Par exemple : site : capeos.fr comptable, cette recherche est utilisée pour obtenir tous les résultats sur le site de Capeos avec le mot clé « comptable ».
inurl : recherche dans les adresses url d’une page web. Par exemple : inurl : CV, cette recherche permet de retrouver tous les résultats qui contiennent le mot CV dans l’URL de ma page web.
intitle : recherche dans les titres de pages.

Nous espérons que cet article vous a donné quelques pistes pour faciliter vos recrutements de candidats aux profils intéressants. CAPEOS CONSEILS recherche en permanence de nouveaux talents, si vous souhaitez rejoindre l’équipe, postulez !

La quête du bonheur au travail

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Depuis maintenant plusieurs années, le bonheur des salariés au travail est devenu primordial pour les organisations et les entreprises. Le stress et le surmenage sont de véritables souffrances qui résultent d’un mal-être au travail. De nombreuses études prouvent que lorsqu’un collaborateur est épanoui au travail, sa productivité augmente.

Retrouvez ci-dessous un article de CAPEOS CONSEILS à lire en 5 minutes sur les enjeux du bonheur au travail des collaborateurs pour une entreprise.

Un employé heureux en vaut deux

Un collaborateur heureux est plus rentable puisqu’il s’implique davantage dans sa structure. Pour cela, il est nécessaire qu’un salarié se sente apprécié dans son entreprise et qu’il se sente investi à la réussite de l’entreprise. Cependant, pouvons-nous vraiment définir le bonheur d’un salarié ? Concerne-t-il un bon environnement de travail ? Des formations régulières ? Ou bien du matériel moderne ? De plus, est-il possible de mesurer le bonheur des salariés ? Moralité, si l’on s’interroge, le bonheur et l’épanouissement d’un collaborateur est propre à chacun. Pour convenir à tous, le chef d’entreprise se doit d’être à l’écoute de ses employés pour comprendre qu’elles sont leurs sources de bonheur.

Les freins au bonheur dans son entreprise

Le bien-être au travail ne repose pas uniquement sur l’installation d’un baby-foot et des bureaux lumineux. Cela y contribue mais la vraie recette d’un espace de travail positif, c’est l’addition de plusieurs démarches individuelles et collectives. En d’autres termes, une succession d’actions qui peuvent faire la différence dans votre entreprise. Pour mieux les cerner, voici une liste non-exhaustive de problématiques sur lesquelles il est nécessaire d’agir :

  • Le manque de reconnaissance : de nombreux salariés ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur. Pour assurer une motivation continue, n’oubliez pas de féliciter vos collaborateurs. Saluer un travail bien fait permet de reconnaître un salarié sur une action précise. Nous relevons plus facilement un travail mal fait, ce qui est légitime puisqu’il faut avertir un collaborateur lorsque son travail ne correspond pas à ce qui était attendu. Cependant, il est également judicieux de faire de même pour un bon travail. Un simple « bravo » ou « merci » peut redonner de la motivation à un collaborateur. Alors adoptez le bon réflexe, dites merci !
  • Des relations conflictuelles : la relation avec ses équipes et ses collègues, impacte forcément sur le bien-être au travail. Le tout est d’instaurer une bonne communication entre tous les collaborateurs. Ce n’est pas toujours facile puisque cela demande des réajustements quotidiens.
    Il faut garder en tête que l’on ne peut pas satisfaire et comprendre tout le monde et que des conflits peuvent subsister même si on fait tout pour les atténuer. Le tout est de garder une relation de respect et d’apporter des solutions en ayant conscience des intérêts de tous.
  • Ne pas comprendre son rôle : pour être épanouis et actifs, il faut comprendre l’utilité de son travail. Savoir où nos missions mènent l’entreprise et quelles sont leurs intérêts.
    Faire des points réguliers avec ses collaborateurs pour reprendre les objectifs fixés au sein de l’entreprise. L’objectif est de valoriser leurs missions pour booster leur motivation et donner du sens au travail effectué.

Un esprit sain dans un corps sain

Un élément impactant fortement le bien-être des collaborateurs au travail ? Le sport. Lorsqu’un salarié a la possibilité au sein de son entreprise de pratiquer un sport, sa productivité au travail ne sera que meilleure. En effet, en pratiquant une activité sportive, vous ne pensez plus à vos préoccupations quotidiennes. Ainsi, le sport permet de décompresser et de favoriser le bien-être. Chez CAPEOS CONSEILS, nous proposons à nos collaborateurs intéressés, des cours avec un coach sportif.
sport-bien-etre-au-travailFaire venir un coach sportif ou bien un professeur de yoga sont des moyens pour favoriser le bonheur des salariés au travail et créer une cohésion d’équipe. Si vos locaux ne permettent pas d’accueillir des cours sportifs, il existe des solutions alternatives comme par exemple proposer à ses équipes des courses de solidarité, des marathons ou bien une marche entre collègues pour renforcer la complicité des équipes.
Permettre aux collaborateurs de pratiquer un sport au sein des locaux, peut contribuer à améliorer l’image de votre entreprise. Un avantage par rapport à vos concurrents, qui peut vraisemblablement attirer de nouveaux collaborateurs dans votre structure, et notamment, des jeunes collaborateurs.

Un manager positif

Globalement, nos différentes recommandations contribuent à la bonne ambiance de travail et ainsi, participe au bien-être de vos salariés. Néanmoins, pour que ces différents conseils soient bénéfiques, le management doit être positif et à l’écoute des collaborateurs. Un management bienveillant basé sur la confiance apporte du positif et une satisfaction à vos équipes. Vous pouvez par exemple, organiser des sessions de partage, faire régulièrement des points avec vos collaborateurs (en les remerciant pour le travail fourni) ou bien mettre en place une pause durant laquelle toutes les équipes se retrouvent et discutent autour d’un café. D’un point de vue structurel, il est également envisageable de mettre à disposition des espaces de détente et de coworking… tous les moyens sont bons pour créer une ambiance de travail épanouissante et enrichissante.
Après la lecture de cet article, vous pouvez appliquer dès à présent, dans la mesure du possible, nos différentes recommandations. Votre objectif est de faire venir chaque matin, vos collaborateurs avec le sourire !