Qu’est-ce que le bilan comptable ?

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Lorsque nous créons notre entreprise, il est utile et essentiel de savoir lire et interpréter un bilan comptable. Pourquoi faire un bilan comptable ? De quoi se compose un bilan comptable ? Quelle est la différence entre le bilan comptable et le compte de résultat ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS, cabinet d’expertise comptable, reprend quelques notions clés du bilan et explique les préconisations nécessaires pour comprendre et analyser un bilan comptable.

Pourquoi faire un bilan comptable ?

Sa mission principale est de comprendre et d’expliquer les résultats de l’entreprise. C’est un document financier de synthèse qui évalue le patrimoine de l’entreprise. Autrement dit, il analyse la situation économique et financière de la société pour en expliquer l’évolution de ses comptes. Cela permet de voir concrètement si l’entreprise dégage des bénéfices ou des pertes. De plus, le bilan comptable est un vrai outil stratégique puisqu’il permet de piloter l’activité future en fonction de ces résultats.
Il doit impérativement être réalisé annuellement et est obligatoire. En effet, le bilan comptable permet par la suite de calculer les différentes taxes et impôts de l’entreprise ainsi d’assurer la conformité des opérations.
En bref, le bilan comptable permet de comprendre à un moment précis d’où proviennent les fonds et comment ils sont utilisés. En terme comptable, nous retrouvons à l’actif du bilan, ce que possède la société et au passif du bilan comment elle l’a financé. L’analyse de ces équilibres par l’expert-comptable permet au dirigeant de pouvoir prendre les bonnes décisions stratégiques pour l’avenir de sa société.

Ne pas confondre le bilan comptable et le compte de résultat

Les deux documents comptables sont essentiels mais leur finalité est différente.
Le bilan comptable est réalisé à un moment donné des comptes de l’entreprise. À l’inverse, le compte de résultat retrace les mouvements financiers qui ont eu lieu entre deux dates. À l’aide du compte de résultat, l’entreprise peut analyser le résultat net de son activité (la rentabilité).
Ces deux documents représentent l’activité de l’entreprise et permettent de tirer une conclusion sur la situation économique de celle-ci. Cependant, leur point de vue diffère pour pouvoir apporter davantage d’informations sur la santé financière de l’entreprise.
D’autres indicateurs clés permettent aussi d’étudier la situation financière de l’entreprise :

  • L’analyse de la trésorerie nette
  • L’analyse des stocks
  • L’analyse des créances
  • Le taux d’endettement
  • Le taux de marge…

Pour accompagner les chefs d’entreprise sur ce thème « savoir lire et comprendre son bilan » CAPEOS FORMATION propose une formation sur une journée pour aborder les fondamentaux du bilan comptables. Votre expert-comptable CAPEOS CONSEILS, est à votre écoute et votre service pour répondre à vos interrogations sur le bilan comptable.

CSE : comment le mettre en place ?

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Dans le cadre de la réforme du Code du Travail, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont instauré la fusion des instances représentatives du personnel existantes tels que les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène de santé et sécurité en une seule et unique instance : le Comité Social et Economique (CSE).

Le CSE est-il obligatoire ? Quelles sont les échéances du CSE ?

Le CSE est en effet obligatoire dans les entreprises qui ont un effectif d’au moins 11 salariés. Les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel au 1er janvier 2018, et dont l’effectif est d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, doivent mettre en place un CSE. Pour les entreprises qui ont déjà des instances représentatives du personnel, il est prévu qu’elles mettent en place le CSE au terme des mandats en cours.

Concernant les entreprises dotées de plusieurs établissements distincts, ayant une réelle autonomie de gestion, des comités social et économique d’établissements et un comité social et économique central peuvent être mis en place. Pour en savoir plus, la société d’expertise comptable CAPEOS CONSEILS peut vous aider et vous guider dans vos démarches.

Combien de membres élire au CSE ?

La délégation du personnel au Comité Social et Economique comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants et le nombre des membres à élire varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

 

   Effectif de l’entreprise        Nombre de membres à élire   
De 11 à 24 salariés 1 titulaire
De 25 à 49 salariés 2 titulaires
De 50 à 74 salariés 4 titulaires
De 75 à 99 salariés 5 titulaires
De 100 à 124 salariés 6 titulaires
De 125 à 149 salariés 7 titulaires
De 150 à 174 salariés 8 titulaires
De 175 à 199 salariés 9 titulaires
De 200 à 249 salariés 10 titulaires
De 250 à 299 salariés… 11 titulaires

Quels sont les attributions des membres élus au CSE ?

Les attributions sont différentes pour les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 50 salariés. 

CSE pour les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Comme indiqué dans l’Article L.2312-5 du Code du Travail, « la délégation du personnel au Comité Social et Economique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ». Le Comité Social et Economique, qui remplace les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, est ainsi informé et consulté. Il est amené à émettre des avis consultatifs sur différents sujets, notamment en matière de santé et de sécurité. Le comité a aussi un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (Article L.2312-59 du Code du Travail) ainsi qu’un droit d’alerte en cas de danger grave ou imminent (Article L.2312-60 du Code du Travail).

CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, « le Comité Social et Economique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. » (Article L.2312-8 du Code du Travail). Le Comité Social et Economique, qui remplace les Délégués du Personnel (DP) le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), est ainsi informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise :

  • sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
  • sur La modification de son organisation économique ou juridique,
  • sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle,
  • sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les trois thèmes suivants :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise (Article L2323-10 du Code du Travail),
  • la situation économique et financière de l’entreprise (Article L2323-12 du Code du Travail) et,
  • la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi (Article L2323-15 du Code du Travail).

CSE : quand sont réunis les membres ?

A l’initiative de l’employeur, le comité se réunit au minimum 6 fois dans l’année et 4 réunions doivent porter sur la santé et la sécurité des travailleurs.

Quelle est la durée du mandat des membres ?

Les membres au CSE sont élus pour une durée de 4 ans.

Parce que l’organisation des élections du Comité Social et Economique requiert du temps et une maîtrise des obligations, CAPEOS CONSEILS peut vous accompagner et prendre en charge l’organisation de vos élections professionnelles. Contactez-nous
Pour toutes précisions complémentaires, vous pouvez consulter le site : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/ 

CAPEOS CONSEILS en jobdating au Lycée De La Salle

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CAPEOS CONSEILS présent au jobdating au Lycée De La Salle pour échanger avec les étudiants et proposer des sessions d’entretiens de recrutement. Merci pour l’accueil chaleureux et convivial. Ces rencontres et ces moments de partage sur les métiers en comptabilité sont toujours un réel plaisir.

La formation professionnelle : un levier de performance pour votre entreprise

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L’APEC souligne que la durée de vie d’une compétence technique est de 2,5 ans en 2018 et qu’elle sera réduite à un 1 an en 2025. D’ici 2025, le marché du travail aura à nouveau changé de visage. Certains métiers complètement nouveaux sont en train d’émerger, tandis que d’autres sont en perte de vitesse et ce phénomène tend à s’accélérer. Dans un horizon proche, les entreprises vont être amenées à relever de multiples défis dans la mesure où, d’après l’APEC, «70 % des emplois présents en 2035 n’existent pas encore ». Nous parlons de futurs salariés « agiles » qui portent les attributs suivants : compétence/connaissance, disponibilité à la demande, contrat et horaires flexibles, capacité à s’adapter rapidement au poste de travail et expérience diversifiée.

Formation professionnelle : une initiative qui appartient à l’employeur

Pour ce faire, et au regard de l’évolution des emplois, de la technologie et des organisations, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail et ainsi de garantir leur employabilité sur le marché du travail. Ainsi, tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs, l’employeur a le devoir d’accompagner et de proposer des actions de formations et de qualification leur permettant de consolider et de développer de solides compétences. Afin de formaliser une politique de formation, un « plan de formation » devra être construit par l’employeur. Le plan de formation s’articulera avec les autres dispositifs d’accès à la formation : bilan de compétences, congé individuel de formation, validation des acquis et de l’expérience… Le recueil des besoins en formation des collaborateurs sera la première étape clé pour organiser ce plan de formation. Ces besoins seront notamment recueillis lors des entretiens professionnels, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et organisé tous les deux ans dans l’entreprise.

Transformons cette obligation légale en opportunité

Vous faites face à un changement organisationnel dans votre entreprise ? Les métiers de votre secteur évoluent ? Vous bénéficiez d’une croissance importante de votre activité ? Vous menez une conduite du changement ? Vous souhaitez simplement envisager l’avenir ou consolider les compétences de vos talents ?

Utiliser le levier d’action de la formation professionnelle permettra à la fois de sécuriser les parcours professionnels mais aussi de motiver vos équipes. Ce levier participera indirectement au développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le capital humain est un fruit d’investissement immatériel, qui va faire grandir votre entreprise et booster votre chiffre d’affaires. Ces montées en compétences s’organisent avec la formation professionnelle.