Comment bien choisir ses indicateurs de performance (KPI) ?

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Pour les entrepreneurs, dirigeants de TPE ou les créateurs d’entreprises, il est important de constamment améliorer les performances de leur entreprise pour que ces dernières continuent d’évoluer et réalisent des meilleurs résultats. Pour cela, il est conseillé de mesurer les performances de son entreprise au moins 1 fois dans l’année grâce à des indicateurs de performance comme le Chiffre d’Affaires (CA), le retour sur investissement (ROI) ou encore le taux d’acquisition. En comparant les indicateurs de performance entre eux, vous réunirez toutes les informations nécessaires à l’amélioration des performances de votre entreprise.

Quel est le rôle des indicateurs de performance ?

Pour une entreprise, il est difficile d’appréhender la notion de performance car elle peut être mesurée par de nombreux indicateurs et être interprétée sous différents angles. Il est tout de même important de savoir mesurer en temps réel les capacités de son entreprise, et cela grâce à des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
Ainsi, les indicateurs de performance, comme son nom l’indique, vont permettre de mesurer l’influence et les performances d’une entreprise en fonction de différents critères. Pour évaluer la performance de l’entreprise, il est nécessaire d’effectuer des mesures à tous les niveaux : financier, économique, social, organisationnel et sociétal.

Comment choisir ses indicateurs de performance ?

Il est recommandé de construire un tableau de bord en fonction de votre activité et vos problématiques car en réalité, il n’y a pas d’indicateur de performance efficace et commun à toutes les entreprises. C’est pour cela qu’il existe différents indicateurs de performance et vous êtes libre de choisir ceux qui correspondent le mieux à votre activité. Mais comment les choisir et savoir s’ils sont efficaces ?
Pour qu’un indicateur de performance soit utile, il doit répondre aux caractéristiques suivantes :

  • Il doit être simple : il est préférable que vos choix se portent plutôt sur des indicateurs de gestion simples à concevoir, clairs et compréhensibles par tous.
  • Il doit être mesurable : la quantité et le laps de temps sont des points importants car même dans le cas d’indicateurs qualitatifs, mieux vaut privilégier des façons de standardiser la collecte d’informations afin de pouvoir établir des comparaisons entre plusieurs périodes, et mesurer des progrès tangibles.
  • Il doit être concret : il est inutile d’utiliser un indicateur si vos données ne sont pas vérifiées, cela pourrait fausser les résultats et vous induire en erreur.
  • Il doit être disponible : c’est-à-dire qu’il vous est préférable de privilégier les indicateurs en temps réel aux indicateurs liés au bilan comptable calculés sur l’exercice N-1,
  • Il doit être pertinent : il doit absolument s’inscrire dans votre stratégie entrepreneuriale et vos objectifs annuels.

Ainsi, une fois que vous avez déterminé les indicateurs de performances les plus adaptés à votre entreprise, libre à vous de les utiliser comme bon vous semble. Il est important de tenir compte que l’efficacité des indicateurs de performance dépend de l’activité et du métier de l’entrepreneur. De plus, nous vous conseillons de les comparer entre eux afin d’établir les meilleures conclusions possibles.

Nos experts comptables sont à votre écoute et à votre disposition pour vous assister au mieux lors de la prise de décision des indicateurs de performance (KPI) qui sont d’une importance capitale pour la bonne réussite de votre entreprise.

Entretien, sélection et intégration d’un candidat

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Après les premières étapes du processus de recrutement (voir l’article suivant « Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? »), le manager ou le responsable des Ressources Humaines procèdent aux entretiens de recrutement, à la sélection du candidat et à l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise.

Pour vous épauler dans ces différentes étapes du processus de recrutement, CAPEOS CONSEILS vous propose à travers cet article, une description des différentes formes d’entretiens, les grands principes de la sélection du candidat et un process d’intégration.

1. Entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est un moment crucial pour l’entreprise et le candidat. En effet, il permet d’approfondir le profil, de répondre aux questions que l’entreprise se posent sur le candidat, d’identifier les compétences, les savoir-faire et d’appréhender le comportement du candidat en situation professionnelle (adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise…). Il existe différents types d’entretiens :

  • L’entretien de groupe : entretien collectif débute par la présentation de l’entreprise et du/des postes à pourvoir, suivi d’un tour de table au cours duquel chaque candidat se présente en indiquant ses compétences et ses motivations pour le poste.
  • L’entretien individuel : entretien le plus souvent utilisé, durant lequel le candidat rencontre le recruteur en face à face.
  • L’assessment center : processus d’évaluation ayant recours à divers exercices (jeux de rôle, mise en situation…) mettant ainsi le candidat en situation professionnelle afin d’observer son comportement.
  • Les entretiens « successifs » : durant 1 journée (ou ½ journée), le candidat pourra rencontrer alternativement un certain nombre d’interlocuteurs : DRH, responsable hiérarchique, futurs collègues…

De plus, il existe également des tests de sélection, qui servent à évaluer différents points :

  • Le test de personnalité : permet d’identifier les principaux traits de personnalité des candidats. Cela indique également la capacité des candidats à intégrer l’entreprise, et une équipe de travail.
  • Le test projectif : permet d’analyser la faculté des candidats à s’adapter et à réagir face à des situations inattendues à partir de sa propre vision des choses.
  • Le test d’aptitude – mise en situation : permet de valider l’acquisition des compétences essentielles pour accéder au poste à pourvoir, ainsi que la maîtrise des savoir-faire.
  • Le test d’intelligence : a pour but d’évaluer la capacité des candidats à intégrer rapidement les explications, analyser une situation et prendre les bonnes décisions.

2. Sélection des candidats

Pour comparer les candidats entre eux, il est important de reprendre l’ensemble des notes et éléments recueillis au cours du processus de recrutement afin d’avoir une vision objective de chaque candidat et de pouvoir mesurer leur adéquation au poste sur chaque critère.
Attention, il faut veiller à ne pas faire retarder le recrutement car les bons candidats sont rapidement embauchés.

3. L’accueil et l’intégration du nouvel embauché

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, il est intéressant de l’observer en situation afin de valider son recrutement par un suivi régulier de son activité pendant la période d’essai. Pour une intégration réussie et pour lui offrir toutes les chances de réussite, il conviendra de réaliser certaines actions préalables à l’arrivée du nouveau collaborateur :

  • La préparation de l’arrivée du collaborateur : préparer l’espace de travail, régler les détails administratifs, désigner un tuteur pour guider le nouveau collaborateur durant son intégration.
  • Le jour de l’arrivée du collaborateur : découvrir l’environnement de travail, présenter l’ensemble des collaborateurs, communiquer les documents d’accueil et faire le point sur les informations utiles à savoir sur la société. Proposer un point en fin de journée, avec le nouveau collaborateur sur sa première journée au sein de l’entreprise est essentiel pour savoir ce qui a été perçu, ce qui a été compris et répondre à toutes les questions.
  • Le suivi de l’intégration : une fois que le nouveau salarié a pris connaissance de son environnement de travail, il a désormais besoin de prendre la mesure de son poste. Durant toute la phase d’intégration, il est nécessaire d’organiser divers entretiens réguliers afin de faire le point sur l’intégration et sur l’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise. Il faut que celui-ci se sente accompagné tout au long de cette période afin de renforcer son épanouissement au sein de l’entreprise.

Grâce à ces quelques conseils et astuces, vous pouvez dès à présent entamer votre processus de recrutement pour sélectionner le candidat répondant à vos attentes. Vous souhaitez de l’aide pour vos missions en Ressources Humaines (RH) ? Confiez les à nos experts en social et gagnez du temps pour vous consacrer pleinement à votre activé. Déléguez vos prestations liées à la gestion de paie, à la déclaration des charges sociales et le suivi personnel…

Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ?

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Le processus de recrutement est incontournable dans la vie de l’entreprise, c’est une des missions essentielles des managers et de la fonction RH. En effet, le recrutement correspond à plusieurs étapes misent en œuvre afin de trouver une personne correspondant aux exigences de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications (diplômes…) requises pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Quelles sont les étapes pour faciliter la recherche de candidat ? Par quoi commencer et par quels moyens ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous indique comment faire une recherche de candidat et comment sélectionner les profils intéressants.

1. L’étape préalable au recrutement : l’identification des besoins

Cette étape est primordiale dans le processus de recrutement. En effet, un recrutement peut durer entre 2 à 6 mois en fonction du profil recherché, c’est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion en amont. Il est important de ne pas se focaliser que sur les besoins actuels, mais d’anticiper sur les besoins à venir.
De ce fait, l’entreprise va identifier un besoin en recrutement, dû à un accroissement de l’activité, un développement, un remplacement ou un départ.
Une fois le besoin en recrutement définit, il s’agira de rédiger une fiche de poste, répertoriant les missions et les compétences attendues pour le poste au sein de l’entreprise.
Deux types de recrutement existent :

  • Le recrutement interne : qui consiste à analyser si des ressources internes sont disponibles. Si c’est le cas, proposer le poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise via une promotion/mobilité interne, une mutation, ce qui permet de motiver le salarié, de le valoriser du fait qu’on lui propose une évolution de poste et donc cela permet ainsi de le fidéliser.
  • Le recrutement externe : si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est alors envisagé.

2. La mise en place de l’annonce

Cette étape vise à rechercher des personnes compétentes pour le poste et à les inciter à envoyer leur candidature. Pour cela, il est nécessaire de rédiger une annonce d’emploi. Le contenu des annonces est réglementé par le Code du Travail. En effet, une annonce d’emploi doit contenir certains libellés tels que :

  • l’intitulé du poste,
  • la présentation brève de l’entreprise,
  • la mission proposée et son rattachement hiérarchique,
  • le profil recherché,
  • le lieu de travail,
  • la nature du contrat,
  • le type d’emploi (temps partiel ou temps plein),
  • le positionnement et le salaire du candidat,
  • les modalités pour déposer sa candidature.

Attention ! Il est interdit d’indiquer des mentions discriminatoires (origine, sexe, âge …).

Une fois l’annonce rédigée, il suffit de la publier sur différents supports, diversifiant ainsi les moyens de communication afin que l’annonce d’emploi soit vue par de nombreux candidats. Voici quelques exemples de canaux de recrutement : site internet de l’entreprise, réseaux professionnels/institutionnels (Pôle emploi, APEC, Écoles…), journaux, réseaux sociaux professionnels (LINKEDIN), sites internet dédiés au recrutement ou Jobboards (Monster, Indeed…)

3. Le sourcing

Le Sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des candidats potentiels répondant aux critères d’un poste à pourvoir au sein d’une entreprise, et cela dans un délai minimum.
Pour plus d’information, rendez-vous sur notre article : « Le Sourcing pour un recrutement efficace »

4. La sélection des candidatures

Le tri des CV

Afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché, il faut reprendre les critères de sélection définis précédemment et distinguer le niveau d’exigence souhaité pour chaque critère (éléments plus ou moins importants pour remplir les missions du poste). Ensuite, il suffit d’évaluer chaque candidature en s’appuyant sur des indicateurs objectifs (durée de l’expérience en lien avec le profil souhaité, compétences maîtrisées, certificats et diplômes).

Classez les candidatures en 3 catégories :

  • Les candidatures conservées en vue d’entretiens : 3 à 5 candidatures ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et les objectifs sont très satisfaisants,
  • Les candidatures proches du profil, à conserver si les premières ne donnent pas satisfaction ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et objectifs sont satisfaisants,
  • Les candidatures non retenues ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires sont majoritairement non satisfaisants.

La pré-sélection téléphonique

L’entretien téléphonique permet de valider certains points avec le candidat afin de se décider sur la réponse vis-à-vis de sa candidature.

  • Si le profil du candidat correspond aux critères recherchés, il conviendra de le convoquer à un entretien
  • Si le profil du candidat nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d’autres candidats, mieux vaut différer la réponse ;
  • Si le profil ne correspond pas, il est préférable d’annoncer tout de suite au candidat le refus de sa candidature.

Pour les candidats retenus, une demande de rendez-vous pour un entretien leur sera proposé.
Ces premières étapes sont essentielles car elles permettent de déterminer exactement le profil recherché pour le poste en question. Identifier au préalable les besoins pour l’entreprise, permet de choisir un candidat avec les qualifications nécessaires pour le poste. Maintenant, à vous de jouer !

Pour en savoir plus sur la suite du processus de recrutement, une prochaine actualité paraîtra lundi prochain.

Le sourcing pour un recrutement efficace

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Dans ce contexte de pénurie de candidats, déposer des offres d’emplois sur les jobboards ne suffit plus. La mise en place d’une méthode de recherche de candidats en amont du besoin identifié permet de créer un vivier potentiel de candidats et de pourvoir les postes plus rapidement.

CAPEOS CONSEILS vous éclaire sur les méthodes et les avantages du sourcing pour un recrutement efficace.

Qu’est-ce que le sourcing ?

Le sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des profils pour des postes bien déterminés, grâce à une fiche et un profil de poste déterminés au préalable, et cela dans un délai minimum.

Quels sont les avantages du sourcing ?

Le sourcing permet au recruteur de ne plus passer à côté des bons profils mais cette méthode de recrutement possède également d’autres avantages. En effet, cela permet de :

  • Réduire le coût du recrutement : recourir à cette stratégie permet de réduire les coûts grâce à l’utilisation d’outils de sourcing adéquats (pas forcément payant).
  • Cibler les meilleurs candidats : le sourcing en recrutement est une démarche particulièrement ciblée permettant à l’entreprise de trouver des profils qui correspondent le plus à ses attentes et aux besoins de chaque poste à pourvoir. De plus, cela permet d’identifier les candidats passifs c’est-à-dire les candidats intéressants qui sont déjà en poste mais qui n’envoient pas de candidature alors qu’ils peuvent être intéressés par une offre.
  • Gagner du temps : le sourcing permet de trouver les candidats les plus qualifiés en un minimum de temps.
  • Construire et développer un pipeline de candidats : c’est-à-dire développer et diversifier la base de données de l’entreprise qui contient les profils des candidats intéressants. En effet, si une candidature ne peut pas être retenue pour un poste à pourvoir sur le moment, celle-ci peut être conservée dans la base de données de l’entreprise et ainsi être mise à profit pour un éventuel autre poste à pourvoir.

Des outils modernes et efficaces

Pour rechercher des candidats, différents canaux peuvent être utilisés.

  • Les réseaux professionnels et/ou institutionnels : pôle emploi, APEC, associations, écoles, organismes de formation…
  • Les jobboards : permettent la diffusion d’offres d’emploi et également de rechercher des candidats sur les CVthèques ou base de données de CV. Voici quelques exemples : Monster, Indeed, Keljob, Régionsjob, APEC, Cadremploi…
  • Les réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Viadeo. Ces réseaux sont de plus en plus utilisés pour le sourcing des candidats.
  • Les réseaux sociaux non professionnels : Facebook, Twitter. Ces réseaux sont utilisés par les entreprises pour diffuser des annonces et promouvoir leur image de marque.

L’étape suivante consiste à trouver les coordonnées des candidats. Pour cela, il existe des outils tels que Hunter, Snovio ou encore Skrapp (une extension de Google Chrome) permettant d’identifier les mails.

La recherche optimisée

Pour maximiser les chances de trouver des profils qui correspondent aux attentes, l’utilisation des opérateurs booléens et des filtres sont deux points essentiels. En effet, ces méthodes vont permettre de booster les recherches de candidats potentiels tous en gagnant du temps.

La recherche booléenne en quelques mots

Tous d’abord, les recherches booléennes doivent être rédigés en majuscule, en français (ET, OU, SAUF) ou en anglais (AND, OR, NOT).
« »
Recherche exclusivement les termes ensemble, c’est à dire les expressions de mots exacts. Cette méthode va rechercher les mots dans l’ordre dans lequel ils sont écrits entre les guillemets.
Par exemple : « secrétaire comptable », « collaborateur comptable », « ressources humaines »
ET
Recherche les documents qui contiennent les mots inscrits avant et après le « ET ».
Par exemple « secrétaire ET réceptionniste »
OU
Recherche les documents qui contiennent : soit le mot avant, soit le mot après le « OU ».
Il s’utilise pour joindre des termes différents qui veulent dire la même chose.
SAUF
S’utilise pour exclure un terme.
Par exemple : « collaborateur comptable » NOT « expert-comptable »
()
Les parenthèses peuvent être utilisées pour grouper des expressions booléennes et pour réaliser des recherches plus complexes.
Par exemple : (chargé* OU consultant*).
*
Recherche des mots appartenant à la même racine.
Par exemple : Client* = client, clients, clientèle…

La recherche par filtres

site : recherche uniquement les pages d’un site en particulier. Par exemple : site : capeos.fr comptable, cette recherche est utilisée pour obtenir tous les résultats sur le site de Capeos avec le mot clé « comptable ».
inurl : recherche dans les adresses url d’une page web. Par exemple : inurl : CV, cette recherche permet de retrouver tous les résultats qui contiennent le mot CV dans l’URL de ma page web.
intitle : recherche dans les titres de pages.

Nous espérons que cet article vous a donné quelques pistes pour faciliter vos recrutements de candidats aux profils intéressants. CAPEOS CONSEILS recherche en permanence de nouveaux talents, si vous souhaitez rejoindre l’équipe, postulez !