Évolutions des déclarations des travailleurs handicapés

declaration-travailleurs-handicapes-2020

Depuis plusieurs années, les entreprises de plus de 20 salariés se doivent d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif global. Si cela n’est pas respecté, ces entreprises sont amenées à payer une contribution financière. Cependant, à partir du 1er janvier 2020, elles vont désormais toutes être concernées par la déclaration annuelle AGEFIPH (association chargée de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées) quel que soit l’effectif de l’entreprise. CAPEOS CONSEILS vous en dit plus sur cette nouvelle réforme des évolutions des déclarations des travailleurs handicapés.

 

En quoi consiste l’obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ?

Toutes les entreprises doivent recruter des personnes en situation de handicapes, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage…). À noter, depuis le 1er janvier 2020 les entreprises ne peuvent plus passer par des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs handicapés (ou entreprises adaptées) pour remplir leur effectif. Cependant, les frais liés à ces différents contrats sont déduits du montant de la contribution financière impérativement due par les entreprises n’employant pas ou peu de travailleurs handicapés.

 

Qui est concerné par l’obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ?

Depuis le 1er janvier, le nombre de salariés est évalué au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement. C’est-à-dire qu’il correspond dorénavant à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente. Seulement les entreprises du secteur privé occupant au moins 20 salariés sont soumises à l’OETH*. Cependant, si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant l’année civile, elle n’y est plus soumise l’année suivante.

Toute entreprise qui entre dans l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au moment de sa constitution par exemple ou bien en raison de l’accroissement de son effectif), dispose d’un délai de 3 ans pour se préparer à ce nouvel impératif.

En ce qui concerne la fonction publique, des modalités particulières s’appliquent. Pour plus d’info, rendez-vous sur le site du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).

* L’OETH est un accord favorisant l’emploi des travailleurs handicapés et assure la collecte des contributions financières des établissements liées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

 

Comment faire pour déclarer des travailleurs handicapés ?

Lors de son arrivée dans l’entreprise, le salarié (ou le stagiaire) peut fournir à son employeur un justificatif de reconnaissance de son handicap. L’entreprise devra alors transmettre ce justificatif à l’AGEFIPH.

Tous les mois, les entreprises doivent indiquer dans leur DSN (Déclaration Sociale Nominative) le statut des salariés (et stagiaires) handicapés. Cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020.

 

Comment puis-je connaître le montant de cette contribution financière ?

Comme expliqué précédemment, si une entreprise n’emploie pas assez de travailleurs handicapés par rapport à son effectif, elle doit s’acquitter d’une contribution financière annuelle. Pour 2020, son montant se calcule sur la différence entre l’obligation d’emploi (de 6%) des travailleurs handicapés et les actions menées au cours de l’année (emploi, sous-traitance…). Pour évaluer la situation de votre entreprise, vous pouvez réaliser une simulation sur le site internet de l’AGEFIPH.

Si aucune action n’a été réalisée au cours de l’année, le montant de la contribution financière correspondra à l’intégralité des 6% de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

 

Accompagnement du handicap dans l’entreprise

Pour favoriser son maintien dans l’emploi :

  • obligation de designer un référent handicap dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
  • accès au télétravail facilité : l’employeur doit motiver sa décision de refus et si il y a un accord collectif il doit prévoir des dispositions pour les modalités d’accès à l’organisation du télétravail ;
  • possibilité d’accès à un poste par l’intérim à titre expérimental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

 

Pour plus de renseignements sur les évolutions des déclarations des travailleurs handicapés, n’hésitez pas à demander à votre interlocuteur privilégié CAPEOS CONSEILS ou bien à vous rendre sur le site de l’AGEFIPH.

Loi « Avenir professionnel » : Focus sur les mesures concernant la formation

loi-avenir-professionnel-focus-sur-les-mesures-concernant-la-formation

La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », autrement appelée « Loi Avenir », réforme en profondeur le système de formation professionnelle. En effet, cette dernière a notamment pour objectif, de faciliter le recours aux actions de formations permettant ainsi de rendre les individus plus autonomes dans leur projet professionnel. De ce fait, de nombreuses mesures significatives ont été mises en place. Nous vous livrons les principaux points de cette réforme mise en place à partir du 1er Janvier 2019 jusqu’en 2021.

 

Le plan de formation devient « le plan de développement des compétences »

Les deux catégories du plan de formation relatives à l’action de formation de maintien dans l’emploi et de développement des compétences sont supprimées, mais l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leurs capacités à occuper un emploi sont maintenus. Les catégories d’actions sont donc remplacées par des objectifs professionnels à atteindre. Le plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises. Cependant les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir un financement de la part des OPCO (Opérateurs de Compétences). Celui-ci peut être réalisé soit sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération) soit, en tout ou partie en dehors du temps de travail (sous certaines conditions).

 

Création du dispositif Pro-A

C’est un dispositif qui est destiné à la fois aux collaborateurs souhaitant se réorienter à l’aide d’une reconversion professionnelle mais également aux salariés souhaitant bénéficier d’une promotion interne. Pro-A remplacera la période de professionnalisation et permettra à un collaborateur de changer de métier ou d’être promu par le biais d’une formation en alternance. Ce dispositif est principalement destiné aux salariés en CDI ou en CUI (Contrat Unique d’Insertion) à durée indéterminé, mais également aux salariés dont la qualification n’est pas suffisante. La formation se déroulera sur le temps de travail, le collaborateur conservera donc sa rémunération.

 

Changement concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Apprentissage :
– Age repoussé à 29 ans révolu
– Durée entre 6 mois et 3 ans
– Mobilité possible hors Union Européenne (UE)
– Aide unique attribuée à l’employeur de moins de 250 salariés

Professionnalisation :
– Durée maximum portée à 36 mois
– Possibilité de mobilité dans l’UE et hors UE

 

Transformation des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée) en OPCO (Opérateur de Compétences)

Les OPCA étaient en charge de la collecte des fonds destinés à la formation professionnelle. Depuis la réforme « Loi Avenir professionnel », les OPCO, anciennement OPCA, ne collecteront plus les cotisations formation des entreprises, dorénavant confiées aux URSSAF, ils auront un rôle de conseiller. En effet, plusieurs missions leurs seront attribuées :
– Aider les entreprises et les branches professionnelles dans leurs missions sur les sujets liés à la GPEC, à la certification et au développement de l’alternance.
– Assurer un service de proximité auprès des TPE-PME dans la définition de leurs besoins en formation.

 

Une seule contribution mais deux régimes

Désormais, les entreprises devront verser une contribution unique, mais elle sera divisée en deux régimes distincts :
– La contribution à la formation professionnelle
– La taxe d’apprentissage Cette contribution sera désormais collectée par les URSSAF.

 

Le compte personnel de formation (CPF) se voit modifié

Le CPF sera dorénavant crédité en euros et non plus en heures : 500€/an pour se former, plafonné à 5 000€ (800€/an pour les moins qualifiés, plafonné à 8 000€).

 

Le CPF de transition professionnel qui succède au CIF

Un des objectifs de cette réforme « Loi Avenir »  est d’apporter un financement aux projets de reconversion professionnelle. Le salarié concerné devra demander un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou en partie sur le temps de travail.

 

Déploiement du conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP reste un service gratuit pour tous, cependant celui-ci s’élargit sur tout le territoire afin d’évaluer les compétences, de définir un projet et d’identifier les formations nécessaires, dans le but d’accompagner et de guider les individus.