Les Hard Skills et Soft Skills

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À l’ère du digitale ou toutes les connaissances techniques sont à portées de main, les compétences dites « douces » prennent petit à petit le pas sur les compétences techniques. Dans le milieu professionnel nous entendons fréquemment parler des « Hard Skills » et des « Soft Skills ». Cependant, savez-vous à quoi correspondent-elles et comment les évaluer ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS définit pour vous ces deux types de compétences bien distinctes.

 

Les compétences Hard Skills

Les compétences appelées « Hard Skills » se définissent comme les compétences et connaissances techniques que l’on peut acquérir durant son parcours scolaire et/ou professionnel. Ces compétences se démontrent et se prouvent par le biais de diplômes, certificats, titres etc. Importantes et valorisantes sur un CV, ces Hard Skills montrent l’aptitude d’une personne à réussir des missions et à atteindre des objectifs. Elles sont essentielles pour rassurer un recruteur sur diverses capacités (maîtrise de langues étrangères, maîtrise de logiciels, procédures…).

 

Les compétences Soft Skills

À l’inverse des Hard Skills, les Soft Skills sont liées aux qualités humaines. Elles représentent la personnalité d’une personne : bonnes manières, empathie, savoir-être, persuasion, capacité d’adaptation, patience… 07Autrement dit, c’est une intelligence comportementale ou émotionnelle qui caractérise la manière dont une personne interagit avec les autres et dans son travail. Fondamentales, les Soft Skills sont impératives pour assurer une bonne attitude salariale.

 

Les entreprises s’intéressent davantage à la personnalité et à l’intelligence émotionnelle

De nos jours, l’information et les compétences techniques sont facilement accessibles par le biais de tutos et de documentations, les Hard Skills sont moins prisées qu’auparavant. En effet, les recruteurs vont davantage se rappeler d’une personnalité positive et persuasive qu’un bref savoir-faire. Pour une entreprise, un collaborateur ayant des Soft Skills sera davantage apte à faire face aux difficultés ou aux imprévus qu’il rencontrera. Mais attention, il ne faut pas délaisser les Hard Skills qui sont indispensables. En effet, avant de passer un entretien, le seul élément qu’un recruteur possède, c’est votre CV. Il se focalise dessus pour établir une première image de votre profil. Ensuite place à l’entretien pour les compétences dîtes douces. Bien entendu, tout dépend du domaine d’expertise dans lequel travail et évolue le collaborateur. Il est effectivement difficile pour un médecin d’épargner les Hard Skills dans sa profession.

De manière générale, les Soft Skills les plus pertinentes et utiles sont celles qui vont favoriser le travail en équipe, la communication et l’organisation. Selon une étude menée dans 15 pays et publié par Randstad, voici 10 compétences douces essentielles à posséder pour 2020.

 

Comment évaluer ces Soft Skills ?

Il est conseillé, pour un recruteur de ne pas uniquement axer le recrutement sur les diplômes et le parcours du futur collaborateur. Il doit tester le candidat pour voir sa réaction dans des cas concrets. Par exemple, il est possible de lui demander comment il réagirait et qu’est-ce qu’il mettrait en place si telles ou telles situations venaient à se produire. L’objectif va être de le surprendre et de voir sa réaction sur l’instant, mais également de saisir des éléments de sa personnalité qui définiront s’il est en mesure de collaborer avec l’entreprise.

Certaines entreprises corrèlent le recrutement avec des techniques de mises en situation, notamment à travers des séances d’escape games. L’enjeu est de challenger le candidat et d’analyser ses compétences (Soft Skills). Certains vont se démarquer en prenant des positions de leader, d’autres vont être stratégiques… Cette technique de recrutement est de plus en plus utilisée car en sortant du contexte entretien, les candidats révèlent davantage leur personnalité.

 

Mettre ses Soft Skills en avant lors d’un entretien d’embauche

Le candidat se doit également de mettre en avant ses Softs Skills en les listant à l’entretien. Pour que ce soit concret, il ne faut pas hésiter à utiliser des exemples de mises en situation tirées d’expériences. Cela permet au candidat d’être plus crédible devant son interlocuteur mais également de le rassurer sur ses Soft Skills. Par exemple : « je suis capable de gérer et coordonner des équipes car dans mes précédentes missions j’étais responsable d’un groupe de 50 personnes » ou bien « j’étais assistant(e) téléphonique pendant 3 ans. J’ai développé mon empathie et mon écoute envers les autres ».

 

D’après les données de l’APEC, en 2018, la durée de vie d’une compétence était estimée à 2,5 ans. D’ici 2025, elle sera réduite à 1 an. Il y a donc ici un réel enjeu pour les entreprises de miser sur les Soft Skills qui permettent aux salariés de s’adapter et d’évoluer à leur emploi. Maintenant que vous discernez bien les nuances entre les Hard Skills et les Soft Skills, vous comprenez l’intérêt de sélectionner un candidat compétent dans les deux domaines. Allier le profil technique doublé de compétences humaines apporte une réelle plus-value à l’entreprise et/ou au service concerné.

Entretien, sélection et intégration d’un candidat

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Après les premières étapes du processus de recrutement (voir l’article suivant « Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? »), le manager ou le responsable des Ressources Humaines procèdent aux entretiens de recrutement, à la sélection du candidat et à l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise. Pour vous épauler dans ces différentes étapes du processus de recrutement, CAPEOS CONSEILS vous propose à travers cet article, une description des différentes formes d’entretiens, les grands principes de la sélection du candidat et un process d’intégration. De l’entretien, à la sélection et l’intégration d’un candidat, notre cabinet vous détails des éléments pour optimiser le recrutement.

 

1. Entretien de recrutement

L’entretien de recrutement est un moment crucial pour l’entreprise et le candidat. En effet, il permet d’approfondir le profil, de répondre aux questions que l’entreprise se posent sur le candidat, d’identifier les compétences, les savoir-faire et d’appréhender le comportement du candidat en situation professionnelle (adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise…). Il existe différents types d’entretiens :

  • L’entretien de groupe : entretien collectif débute par la présentation de l’entreprise et du/des postes à pourvoir, suivi d’un tour de table au cours duquel chaque candidat se présente en indiquant ses compétences et ses motivations pour le poste.
  • L’entretien individuel : entretien le plus souvent utilisé, durant lequel le candidat rencontre le recruteur en face à face.
  • L’assessment center : processus d’évaluation ayant recours à divers exercices (jeux de rôle, mise en situation…) mettant ainsi le candidat en situation professionnelle afin d’observer son comportement.
  • Les entretiens « successifs » : durant 1 journée (ou ½ journée), le candidat pourra rencontrer alternativement un certain nombre d’interlocuteurs : DRH, responsable hiérarchique, futurs collègues…

De plus, il existe également des tests de sélection, qui servent à évaluer différents points :

  • Le test de personnalité : permet d’identifier les principaux traits de personnalité des candidats. Cela indique également la capacité des candidats à intégrer l’entreprise, et une équipe de travail.
  • Le test projectif : permet d’analyser la faculté des candidats à s’adapter et à réagir face à des situations inattendues à partir de sa propre vision des choses.
  • Le test d’aptitude – mise en situation : permet de valider l’acquisition des compétences essentielles pour accéder au poste à pourvoir, ainsi que la maîtrise des savoir-faire.
  • Le test d’intelligence : a pour but d’évaluer la capacité des candidats à intégrer rapidement les explications, analyser une situation et prendre les bonnes décisions.

 

2. Sélection des candidats

Pour comparer les candidats entre eux, il est important de reprendre l’ensemble des notes et éléments recueillis au cours du processus de recrutement afin d’avoir une vision objective de chaque candidat et de pouvoir mesurer leur adéquation au poste sur chaque critère.
Attention, il faut veiller à ne pas faire retarder le recrutement car les bons candidats sont rapidement embauchés.

 

3. L’accueil et l’intégration du nouvel embauché

Dès l’arrivée du nouveau collaborateur, il est intéressant de l’observer en situation afin de valider son recrutement par un suivi régulier de son activité pendant la période d’essai. Pour une intégration réussie et pour lui offrir toutes les chances de réussite, il conviendra de réaliser certaines actions préalables à l’arrivée du nouveau collaborateur :

  • La préparation de l’arrivée du collaborateur : préparer l’espace de travail, régler les détails administratifs, désigner un tuteur pour guider le nouveau collaborateur durant son intégration.
  • Le jour de l’arrivée du collaborateur : découvrir l’environnement de travail, présenter l’ensemble des collaborateurs, communiquer les documents d’accueil et faire le point sur les informations utiles à savoir sur la société. Proposer un point en fin de journée, avec le nouveau collaborateur sur sa première journée au sein de l’entreprise est essentiel pour savoir ce qui a été perçu, ce qui a été compris et répondre à toutes les questions.
  • Le suivi de l’intégration : une fois que le nouveau salarié a pris connaissance de son environnement de travail, il a désormais besoin de prendre la mesure de son poste. Durant toute la phase d’intégration, il est nécessaire d’organiser divers entretiens réguliers afin de faire le point sur l’intégration et sur l’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise. Il faut que celui-ci se sente accompagné tout au long de cette période afin de renforcer son épanouissement au sein de l’entreprise.

 

Grâce à ces quelques conseils et astuces, vous pouvez dès à présent entamer votre processus de recrutement, de l’entretien, à la sélection et l’intégration d’un candidat pour sélectionner le profil répondant à vos attentes.

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Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ?

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Le processus de recrutement est incontournable dans la vie de l’entreprise, c’est une des missions essentielles des managers et de la fonction RH. En effet, le recrutement correspond à plusieurs étapes misent en œuvre afin de trouver une personne correspondant aux exigences de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications (diplômes…) requises pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? Les étapes pour faciliter la recherche de candidat ? Par quoi commencer et par quels moyens ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous indique comment faire une recherche de candidat et comment sélectionner les profils intéressants.

 

1. L’étape préalable au recrutement : l’identification des besoins

Cette étape est primordiale dans le processus de recrutement. En effet, un recrutement peut durer entre 2 à 6 mois en fonction du profil recherché, c’est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion en amont. Il est important de ne pas se focaliser que sur les besoins actuels, mais d’anticiper sur les besoins à venir.
De ce fait, l’entreprise va identifier un besoin en recrutement, dû à un accroissement de l’activité, un développement, un remplacement ou un départ.
Une fois le besoin en recrutement définit, il s’agira de rédiger une fiche de poste, répertoriant les missions et les compétences attendues pour le poste au sein de l’entreprise.
Deux types de recrutement existent :

  • Le recrutement interne : qui consiste à analyser si des ressources internes sont disponibles. Si c’est le cas, proposer le poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise via une promotion/mobilité interne, une mutation, ce qui permet de motiver le salarié, de le valoriser du fait qu’on lui propose une évolution de poste et donc cela permet ainsi de le fidéliser.
  • Le recrutement externe : si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est alors envisagé.

 

2. La mise en place de l’annonce

Cette étape vise à rechercher des personnes compétentes pour le poste et à les inciter à envoyer leur candidature. Pour cela, il est nécessaire de rédiger une annonce d’emploi. Le contenu des annonces est réglementé par le Code du Travail. En effet, une annonce d’emploi doit contenir certains libellés tels que :

  • l’intitulé du poste,
  • la présentation brève de l’entreprise,
  • la mission proposée et son rattachement hiérarchique,
  • le profil recherché,
  • le lieu de travail,
  • la nature du contrat,
  • le type d’emploi (temps partiel ou temps plein),
  • le positionnement et le salaire du candidat,
  • les modalités pour déposer sa candidature.

Attention ! Il est interdit d’indiquer des mentions discriminatoires (origine, sexe, âge …).

Une fois l’annonce rédigée, il suffit de la publier sur différents supports, diversifiant ainsi les moyens de communication afin que l’annonce d’emploi soit vue par de nombreux candidats. Voici quelques exemples de canaux de recrutement : site internet de l’entreprise, réseaux professionnels/institutionnels (Pôle emploi, APEC, Écoles…), journaux, réseaux sociaux professionnels (LINKEDIN), sites internet dédiés au recrutement ou Jobboards (Monster, Indeed…)

 

3. Le sourcing

Le Sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des candidats potentiels répondant aux critères d’un poste à pourvoir au sein d’une entreprise, et cela dans un délai minimum.
Pour plus d’information, rendez-vous sur notre article : « Le Sourcing pour un recrutement efficace »

 

4. La sélection des candidatures

Le tri des CV

Afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché, il faut reprendre les critères de sélection définis précédemment et distinguer le niveau d’exigence souhaité pour chaque critère (éléments plus ou moins importants pour remplir les missions du poste). Ensuite, il suffit d’évaluer chaque candidature en s’appuyant sur des indicateurs objectifs (durée de l’expérience en lien avec le profil souhaité, compétences maîtrisées, certificats et diplômes).

Classez les candidatures en 3 catégories :

  • Les candidatures conservées en vue d’entretiens : 3 à 5 candidatures ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et les objectifs sont très satisfaisants,
  • Les candidatures proches du profil, à conserver si les premières ne donnent pas satisfaction ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et objectifs sont satisfaisants,
  • Les candidatures non retenues ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires sont majoritairement non satisfaisants.

La pré-sélection téléphonique

L’entretien téléphonique permet de valider certains points avec le candidat afin de se décider sur la réponse vis-à-vis de sa candidature.

  • Si le profil du candidat correspond aux critères recherchés, il conviendra de le convoquer à un entretien
  • Si le profil du candidat nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d’autres candidats, mieux vaut différer la réponse ;
  • Si le profil ne correspond pas, il est préférable d’annoncer tout de suite au candidat le refus de sa candidature.

 

Pour les candidats retenus, une demande de rendez-vous pour un entretien leur sera proposé.
Ces premières étapes sont essentielles car elles permettent de déterminer exactement le profil recherché pour le poste en question. Identifier au préalable les besoins pour l’entreprise, permet de choisir un candidat avec les qualifications nécessaires pour le poste. Maintenant, à vous de jouer !

Une fois la problématique « quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? » clarifiée, vous pouvez désormais en savoir plus sur la suite du processus de recrutement. Pour cela, n’hésitez pas à lire notre actualité suivante sur l’entretien, la sélection et l’intégration d’un candidat.

Le sourcing pour un recrutement efficace

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Dans ce contexte de pénurie de candidats, déposer des offres d’emplois sur les jobboards ne suffit plus. La mise en place d’une méthode de recherche de candidats en amont du besoin identifié permet de créer un vivier potentiel de candidats et de pourvoir les postes plus rapidement. CAPEOS CONSEILS vous éclaire sur les méthodes et les avantages du sourcing pour un recrutement efficace.

 

Qu’est-ce que le sourcing ?

Le sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des profils pour des postes bien déterminés, grâce à une fiche et un profil de poste déterminés au préalable, et cela dans un délai minimum.

Quels sont les avantages du sourcing ?

Le sourcing permet au recruteur de ne plus passer à côté des bons profils mais cette méthode de recrutement possède également d’autres avantages. En effet, cela permet de :

  • Réduire le coût du recrutement : recourir à cette stratégie permet de réduire les coûts grâce à l’utilisation d’outils de sourcing adéquats (pas forcément payant).
  • Cibler les meilleurs candidats : le sourcing en recrutement est une démarche particulièrement ciblée permettant à l’entreprise de trouver des profils qui correspondent le plus à ses attentes et aux besoins de chaque poste à pourvoir. De plus, cela permet d’identifier les candidats passifs c’est-à-dire les candidats intéressants qui sont déjà en poste mais qui n’envoient pas de candidature alors qu’ils peuvent être intéressés par une offre.
  • Gagner du temps : le sourcing permet de trouver les candidats les plus qualifiés en un minimum de temps.
  • Construire et développer un pipeline de candidats : c’est-à-dire développer et diversifier la base de données de l’entreprise qui contient les profils des candidats intéressants. En effet, si une candidature ne peut pas être retenue pour un poste à pourvoir sur le moment, celle-ci peut être conservée dans la base de données de l’entreprise et ainsi être mise à profit pour un éventuel autre poste à pourvoir.

 

Des outils modernes et efficaces

Pour rechercher des candidats, différents canaux peuvent être utilisés.

  • Les réseaux professionnels et/ou institutionnels : pôle emploi, APEC, associations, écoles, organismes de formation…
  • Les jobboards : permettent la diffusion d’offres d’emploi et également de rechercher des candidats sur les CVthèques ou base de données de CV. Voici quelques exemples : Monster, Indeed, Keljob, Régionsjob, APEC, Cadremploi…
  • Les réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Viadeo. Ces réseaux sont de plus en plus utilisés pour le sourcing des candidats.
  • Les réseaux sociaux non professionnels : Facebook, Twitter. Ces réseaux sont utilisés par les entreprises pour diffuser des annonces et promouvoir leur image de marque.

L’étape suivante consiste à trouver les coordonnées des candidats. Pour cela, il existe des outils tels que Hunter, Snovio ou encore Skrapp (une extension de Google Chrome) permettant d’identifier les mails.

 

La recherche optimisée

Pour maximiser les chances de trouver des profils qui correspondent aux attentes, l’utilisation des opérateurs booléens et des filtres sont deux points essentiels. En effet, ces méthodes vont permettre de booster les recherches de candidats potentiels tous en gagnant du temps. Cette technique fait partie des techniques de sourcing pour un recrutement efficace.

La recherche booléenne en quelques mots

Tous d’abord, les recherches booléennes doivent être rédigés en majuscule, en français (ET, OU, SAUF) ou en anglais (AND, OR, NOT).
« »
Recherche exclusivement les termes ensemble, c’est à dire les expressions de mots exacts. Cette méthode va rechercher les mots dans l’ordre dans lequel ils sont écrits entre les guillemets.
Par exemple : « secrétaire comptable », « collaborateur comptable », « ressources humaines »
ET
Recherche les documents qui contiennent les mots inscrits avant et après le « ET ».
Par exemple « secrétaire ET réceptionniste »
OU
Recherche les documents qui contiennent : soit le mot avant, soit le mot après le « OU ».
Il s’utilise pour joindre des termes différents qui veulent dire la même chose.
SAUF
S’utilise pour exclure un terme.
Par exemple : « collaborateur comptable » NOT « expert-comptable »
()
Les parenthèses peuvent être utilisées pour grouper des expressions booléennes et pour réaliser des recherches plus complexes.
Par exemple : (chargé* OU consultant*).
*
Recherche des mots appartenant à la même racine.
Par exemple : Client* = client, clients, clientèle…

 

La recherche par filtres

site : recherche uniquement les pages d’un site en particulier. Par exemple : site : capeos.fr comptable, cette recherche est utilisée pour obtenir tous les résultats sur le site de Capeos avec le mot clé « comptable ».
inurl : recherche dans les adresses url d’une page web. Par exemple : inurl : CV, cette recherche permet de retrouver tous les résultats qui contiennent le mot CV dans l’URL de ma page web.
intitle : recherche dans les titres de pages.

 

Nous espérons que cet article vous a donné quelques pistes pour faciliter vos recrutements de candidats aux profils intéressants. Lors de vos prochaines cessions de recrutement, pensez au sourcing pour un recrutement efficace.

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