CSE : comment le mettre en place ?

CSE-comment-le-mettre-en-place

Dans le cadre de la réforme du Code du Travail, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont instauré la fusion des instances représentatives du personnel existantes tels que les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène de santé et sécurité en une seule et unique instance : le Comité Social et Economique (CSE).

 

Le CSE est-il obligatoire ? Quelles sont les échéances du CSE ?

Le CSE est en effet obligatoire dans les entreprises qui ont un effectif d’au moins 11 salariés. Les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel au 1er janvier 2018, et dont l’effectif est d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, doivent mettre en place un CSE. Pour les entreprises qui ont déjà des instances représentatives du personnel, il est prévu qu’elles mettent en place le CSE au terme des mandats en cours.

Concernant les entreprises dotées de plusieurs établissements distincts, ayant une réelle autonomie de gestion, des comités social et économique d’établissements et un comité social et économique central peuvent être mis en place. Pour en savoir plus, la société d’expertise comptable CAPEOS CONSEILS peut vous aider et vous guider dans vos démarches.

 

Combien de membres élire au CSE ?

La délégation du personnel au Comité Social et Economique comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants et le nombre des membres à élire varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

 

   Effectif de l’entreprise        Nombre de membres à élire   
De 11 à 24 salariés 1 titulaire
De 25 à 49 salariés 2 titulaires
De 50 à 74 salariés 4 titulaires
De 75 à 99 salariés 5 titulaires
De 100 à 124 salariés 6 titulaires
De 125 à 149 salariés 7 titulaires
De 150 à 174 salariés 8 titulaires
De 175 à 199 salariés 9 titulaires
De 200 à 249 salariés 10 titulaires
De 250 à 299 salariés… 11 titulaires

Quels sont les attributions des membres élus au CSE ?

Les attributions sont différentes pour les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 50 salariés. 

 

CSE pour les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Comme indiqué dans l’Article L.2312-5 du Code du Travail, « la délégation du personnel au Comité Social et Economique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ». Le Comité Social et Economique, qui remplace les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, est ainsi informé et consulté. Il est amené à émettre des avis consultatifs sur différents sujets, notamment en matière de santé et de sécurité. Le comité a aussi un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (Article L.2312-59 du Code du Travail) ainsi qu’un droit d’alerte en cas de danger grave ou imminent (Article L.2312-60 du Code du Travail).

 

CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, « le Comité Social et Economique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. » (Article L.2312-8 du Code du Travail). Le Comité Social et Economique, qui remplace les Délégués du Personnel (DP) le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), est ainsi informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise :

  • sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
  • sur La modification de son organisation économique ou juridique,
  • sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle,
  • sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les trois thèmes suivants :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise (Article L2323-10 du Code du Travail),
  • la situation économique et financière de l’entreprise (Article L2323-12 du Code du Travail) et,
  • la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi (Article L2323-15 du Code du Travail).

 

CSE : quand sont réunis les membres ?

A l’initiative de l’employeur, le comité se réunit au minimum 6 fois dans l’année et 4 réunions doivent porter sur la santé et la sécurité des travailleurs.

 

Quelle est la durée du mandat des membres ?

Les membres au CSE sont élus pour une durée de 4 ans.

Parce que l’organisation des élections du Comité Social et Economique requiert du temps et une maîtrise des obligations, CAPEOS CONSEILS peut vous accompagner et prendre en charge l’organisation de vos élections professionnelles. Contactez-nous
Pour toutes précisions complémentaires, vous pouvez consulter le site : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/ 

La formation professionnelle : un levier de performance pour votre entreprise

la-formation-professionnelle-un-levier-de-performance-pour-votre-entreprise

L’APEC souligne que la durée de vie d’une compétence technique est de 2,5 ans en 2018 et qu’elle sera réduite à un 1 an en 2025. D’ici 2025, le marché du travail aura à nouveau changé de visage. Certains métiers complètement nouveaux sont en train d’émerger, tandis que d’autres sont en perte de vitesse et ce phénomène tend à s’accélérer. Dans un horizon proche, les entreprises vont être amenées à relever de multiples défis dans la mesure où, d’après l’APEC, «70 % des emplois présents en 2035 n’existent pas encore ». Nous parlons de futurs salariés « agiles » qui portent les attributs suivants : compétence/connaissance, disponibilité à la demande, contrat et horaires flexibles, capacité à s’adapter rapidement au poste de travail et expérience diversifiée.

 

Formation professionnelle : une initiative qui appartient à l’employeur

Pour ce faire, et au regard de l’évolution des emplois, de la technologie et des organisations, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail et ainsi de garantir leur employabilité sur le marché du travail. Ainsi, tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs, l’employeur a le devoir d’accompagner et de proposer des actions de formations et de qualification leur permettant de consolider et de développer de solides compétences. Afin de formaliser une politique de formation, un « plan de formation » devra être construit par l’employeur. Le plan de formation s’articulera avec les autres dispositifs d’accès à la formation : bilan de compétences, congé individuel de formation, validation des acquis et de l’expérience… Le recueil des besoins en formation des collaborateurs sera la première étape clé pour organiser ce plan de formation. Ces besoins seront notamment recueillis lors des entretiens professionnels, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et organisé tous les deux ans dans l’entreprise.

 

Transformons cette obligation légale en opportunité

Vous faites face à un changement organisationnel dans votre entreprise ? Les métiers de votre secteur évoluent ? Vous bénéficiez d’une croissance importante de votre activité ? Vous menez une conduite du changement ? Vous souhaitez simplement envisager l’avenir ou consolider les compétences de vos talents ? Utiliser le levier d’action de la formation professionnelle permettra à la fois de sécuriser les parcours professionnels mais aussi de motiver vos équipes. Ce levier participera indirectement au développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le capital humain est un fruit d’investissement immatériel, qui va faire grandir votre entreprise et booster votre chiffre d’affaires. Ces montées en compétences s’organisent avec la formation professionnelle.

Loi « Avenir professionnel » : Focus sur les mesures concernant la formation

loi-avenir-professionnel-focus-sur-les-mesures-concernant-la-formation

La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », autrement appelée « Loi Avenir », réforme en profondeur le système de formation professionnelle. En effet, cette dernière a notamment pour objectif, de faciliter le recours aux actions de formations permettant ainsi de rendre les individus plus autonomes dans leur projet professionnel. De ce fait, de nombreuses mesures significatives ont été mises en place. Nous vous livrons les principaux points de cette réforme mise en place à partir du 1er Janvier 2019 jusqu’en 2021.

 

Le plan de formation devient « le plan de développement des compétences »

Les deux catégories du plan de formation relatives à l’action de formation de maintien dans l’emploi et de développement des compétences sont supprimées, mais l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leurs capacités à occuper un emploi sont maintenus. Les catégories d’actions sont donc remplacées par des objectifs professionnels à atteindre. Le plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises. Cependant les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir un financement de la part des OPCO (Opérateurs de Compétences). Celui-ci peut être réalisé soit sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération) soit, en tout ou partie en dehors du temps de travail (sous certaines conditions).

 

Création du dispositif Pro-A

C’est un dispositif qui est destiné à la fois aux collaborateurs souhaitant se réorienter à l’aide d’une reconversion professionnelle mais également aux salariés souhaitant bénéficier d’une promotion interne. Pro-A remplacera la période de professionnalisation et permettra à un collaborateur de changer de métier ou d’être promu par le biais d’une formation en alternance. Ce dispositif est principalement destiné aux salariés en CDI ou en CUI (Contrat Unique d’Insertion) à durée indéterminé, mais également aux salariés dont la qualification n’est pas suffisante. La formation se déroulera sur le temps de travail, le collaborateur conservera donc sa rémunération.

 

Changement concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Apprentissage :
– Age repoussé à 29 ans révolu
– Durée entre 6 mois et 3 ans
– Mobilité possible hors Union Européenne (UE)
– Aide unique attribuée à l’employeur de moins de 250 salariés

Professionnalisation :
– Durée maximum portée à 36 mois
– Possibilité de mobilité dans l’UE et hors UE

 

Transformation des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée) en OPCO (Opérateur de Compétences)

Les OPCA étaient en charge de la collecte des fonds destinés à la formation professionnelle. Depuis la réforme « Loi Avenir professionnel », les OPCO, anciennement OPCA, ne collecteront plus les cotisations formation des entreprises, dorénavant confiées aux URSSAF, ils auront un rôle de conseiller. En effet, plusieurs missions leurs seront attribuées :
– Aider les entreprises et les branches professionnelles dans leurs missions sur les sujets liés à la GPEC, à la certification et au développement de l’alternance.
– Assurer un service de proximité auprès des TPE-PME dans la définition de leurs besoins en formation.

 

Une seule contribution mais deux régimes

Désormais, les entreprises devront verser une contribution unique, mais elle sera divisée en deux régimes distincts :
– La contribution à la formation professionnelle
– La taxe d’apprentissage Cette contribution sera désormais collectée par les URSSAF.

 

Le compte personnel de formation (CPF) se voit modifié

Le CPF sera dorénavant crédité en euros et non plus en heures : 500€/an pour se former, plafonné à 5 000€ (800€/an pour les moins qualifiés, plafonné à 8 000€).

 

Le CPF de transition professionnel qui succède au CIF

Un des objectifs de cette réforme « Loi Avenir »  est d’apporter un financement aux projets de reconversion professionnelle. Le salarié concerné devra demander un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou en partie sur le temps de travail.

 

Déploiement du conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP reste un service gratuit pour tous, cependant celui-ci s’élargit sur tout le territoire afin d’évaluer les compétences, de définir un projet et d’identifier les formations nécessaires, dans le but d’accompagner et de guider les individus.

Les modalités des nouvelles mesures du gouvernement

modalites-gouvernement

Prime d’activité, heures supplémentaires, hausse du smic… Parce que l’actualité est dense et en perpétuel mouvement, suite aux annonces du Président de la République le 10 décembre 2018, il n’est pas toujours simple de s’y retrouver et de savoir quelles sont les modalités pratiques de mise en œuvre de ces nouvelles mesures destinées aux salariés. Le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables a pris connaissance du projet de loi « Mesures d’Urgence Économiques et Sociales », soumis à l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) et présenté en Conseil des Ministres mercredi 19 décembre.

Les mesures en faveur du pouvoir d’achat des salariés figureront dans une loi qui devrait être adoptée d’ici la fin de l’année. Ces mesures sont donc susceptibles d’évoluer dans le cadre de l’examen du projet de loi.

Prime exceptionnelle

Les employeurs pourront verser une prime exceptionnelle défiscalisée (sans impôts, sans charges sociales, CSG-CRDS), dans la limite de 1000€ pour les salariés percevant en 2018 moins de trois fois le smic annuel et selon les critères suivants :

– Non obligatoire, elle est facultative
– Elle doit être versée en plus de ce qui est habituellement prévu car elle ne peut remplacer un élément de rémunération
– Elle peut être versée du 11 décembre 2018 au 31 mars 2019 aux salariés présents au 31 décembre 2018 ou à la date du versement
– Elle peut être versée à tous les salariés ou uniquement à ceux dont la rémunération est en dessous d’un plafond défini préalablement en entreprise
– Le montant de la prime exceptionnelle peut varier selon le niveau de rémunération, la durée du travail inscrite au contrat et le temps de présence effectif en 2018
– Les modalités de calcul de la prime, son montant et l’éventuel plafond doivent être prévus soit par un accord d’entreprise défini avant le 31 mars 2019, soit par une décision unilatérale de l’employeur prise avant le 31 janvier 2019, après avoir préalablement informé les représentants du personnel de l’entreprise s’il y en a.

Heures supplémentaires

Exonérées d’impôt sur le revenu (IR) dans la limite de 5000€ par an, les heures supplémentaires et complémentaires effectuées à partir du 1er janvier 2019 seront exonérées de certaines charges sociales salariales mais resteront soumises à la CSG-CRDS et aux contributions de prévoyance.

Hausse du smic de 100€

L’augmentation du SMIC de 100€ se fera par une hausse de la prime d’activité.

Pour plus de renseignements sur ces modalités, les équipes du pole Social de CAPEOS CONSEILS, cabinet d’expertise comptable, sont à votre disposition pour répondre à vos interrogations et vous tenir informé des évolutions de ce projet de loi.

L’année blanche du prélèvement à la source

annee-blanche-prelevement-a-la-source

A compter du 1er janvier 2019, l’impôt sur le revenu sera prélevé à la source pour tous les contribuables afin d’éviter le décalage entre les revenus perçus à l’instant T et le montant de l’imposition calculé sur le revenu de l’année précédente. L’année 2018 étant une année de transition, comment s’effectuera l’imposition des revenus ? Afin d’éviter la double imposition en 2019 correspondant au prélèvement à la source sur les revenus de 2019 et au paiement de l’impôt sur les salaires de 2018, théoriquement dû en 2019, il a été acté qu’un crédit d’impôt neutralisera l’imposition des revenus de 2018. Cette année de transition est appelée pour l’administration fiscale « année blanche ».

 

Qu’est-ce que le Crédit d’Impôt Modernisation du Recouvrement (CIMR) ?

 

Le Crédit d’Impôt CIMR permet d’effacer l’impôt calculé sur la totalité des revenus non exceptionnels de l’année 2018. Il est à noter que l’administration fiscale exclut du CIMR, les revenus exceptionnels perçus en 2018 comme par exemple :

  • Les indemnités de rupture de contrat de travail – Les indemnités de cessation des fonctions de dirigeant et de mandataire social
  • Les primes perçues sans lien avec le contrat de travail…

Par ailleurs, les revenus fonciers étant exclus du prélèvement à la source, ils sont considérés comme des revenus exceptionnels et ne sont donc pas concernés par le CIMR.

 

Que se passe-t-il pour les réductions et crédits d’impôts en année blanche ?

 

Au cours de l’année blanche, les bénéfices des crédits et réductions d’impôts seront conservés. Les avantages fiscaux faisant l’objet d’abattement seront intégrés directement au taux de prélèvement et les réductions d’impôt dues grâce aux dons versés auprès d’associations seront réglées courant 2019. Les crédits d’impôts (emploi de personnes à domicile, garde d’enfants, dispositifs Pinel, Censi-Bouvard, Scellier…) seront perçus sous la forme d’un acompte de 60% du montant des dépenses engagées le 15 janvier 2019. Pour les années suivantes, le virement des crédits d’impôt sera effectué au mois d’août selon la déclaration réalisée au printemps.

 

Calendrier du Prélèvement à la source (PAS)

 

Au 1er janvier, le PAS entre en vigueur. Même si l’imposition des revenus de 2018 est susceptible d’être neutralisée par le Crédit d’Impôt CIMR, une déclaration de revenu devra quand même être effectuée en avril-juin 2019. Une actualisation du taux de prélèvement sera faite en septembre 2019. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter nos précédentes actualités sur le sujet. Sachez que toute l’équipe de CAPEOS CONSEILS est à vos côtés pour vous conseiller au mieux de vos intérêts et répondre à vos interrogations.

Des réponses à vos questions sur le prélèvement à la source (PAS)

prelevement-a-la-source

La mise en place du prélèvement à la source à compter du 1er janvier prochain suscite des inquiétudes et de nombreux questionnements. En effet, pour rappel, il appartiendra à chaque employeur de reverser l’impôt prélevé sur le salaire de leurs collaborateurs à l’administration fiscale.

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé d’un salarié ?
  • Quelles sont les responsabilités de l’employeur en cas de fraude, d’erreur ou de défaillance ?
  • Comment s’effectue le traitement des réductions et crédits d’impôt ?

 

Rappel des options de taux possibles

 

Trois taux de PAS sont possibles :

  • Le taux personnalisé correspondant au foyer,
  • Le taux individualisé permettant d’équilibrer l’imposition commune d’un couple marié ou pacsé dont les revenus ont une forte disparité
  • Le taux neutre (taux non personnalisé) possible pour les salariés ne souhaitant pas communiquer leur taux personnalisé à leur employeur

 

Que se passe-t-il si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé d’un salarié ?

 

Si l’employeur n’a pas reçu le taux personnalisé d’un collaborateur par l’administration fiscale, le prélèvement à la source s’applique avec le taux neutre indiqué dans la grille de taux élaborée tous les ans. Intégrée dans les logiciels de paie, le taux neutre est conçu à partir du nombre de parts d’un célibataire sans enfant. Si le montant de la rémunération est inférieur à 1367€ net imposables, le taux sera de 0%. Pour tout nouveau collaborateur au sein de l’entreprise disposant d’un taux personnalisé, l’employeur peut se le procurer et l’appliquer au premier versement de salaire. Il est prévu que l’employeur puisse connaître le taux personnalisé d’un contribuable par l’intermédiaire d’un service dédié dénommé « TOPAze » accessible via net-entreprises.fr.

 

En cas d’erreur, l’employeur est-il responsable ?

 

En cas d’erreur de calcul du prélèvement de la part de l’employeur, ce dernier en est responsable, tout comme pour le calcul des cotisations sociales salariales. Si le reversement de l’impôt prélevé sur le salaire de l’employé n’est pas reversé à l’administration, l’employeur en sera également tenu pour responsable.

 

Crédits et réduction d’impôt : comment sont-ils gérés ?

 

Si vos collaborateurs bénéficient de crédits ou réduction d’impôt suite à des dons effectués auprès d’associations ou des frais engagés pour la garde d’enfants ou d’aide à domicile…, l’administration fiscale procèdera à un reversement de ces sommes directement sur leur compte bancaire.

 

Simulation du prélèvement à la source

 

Afin d’informer le salarié avant la mise en place définitive du prélèvement, une phase de simulation du prélèvement à la source a été proposée par l’administration. Ainsi, l’employeur participant à cette phase de test à la possibilité de faire figurer sur le bulletin de paie de ses salariés les mentions suivantes : le taux de prélèvement, le montant de la rémunération servant pour le calcul, le montant simulé de l’impôt calculé, le montant de la rémunération théoriquement reversée au salarié après le prélèvement effectué. S’agissant d’une phase de simulation, aucune somme n’est actuellement prélevée ni reversée à l’administration fiscale. L’entreprise peut également procéder à des tests informatiques afin de s’assurer du bon fonctionnement du système d’échange entre elle et l’administration fiscale. Si vous êtes intéressé, un formulaire en ligne doit au préalable être complété sur le site www.dsn-info.fr.

Si vous avez d’autres interrogations, vous pouvez consulter notre précédent article abordant ce même sujet et sachez que notre équipe CAPEOS CONSEILS se tient à votre disposition pour vous renseigner et vous guider dans vos démarches sur le prélèvement à la source. Contactez-nous 

Sponsoring ou mécénat : quelles sont les différences ?

mecenat-sponsoring-quelles-sont-les-differences

Il n’est pas toujours simple pour tous dirigeants ou créateurs d’entreprise de différencier le sponsoring du mécénat d’entreprise. Nous allons donc tenter de vous éclairer sur les spécificités de ces deux mécanismes dont l’avantage commun est celui de valoriser l’image de l’entreprise.

 

Avantages et conditions du mécénat

 

Plusieurs conditions sont nécessaires pour identifier une action dans la catégorie du mécénat. Tout d’abord, l’association que vous souhaitez soutenir, doit être reconnue d’intérêt général et agir pour le plus grand nombre. Il s’agit donc d’une association a but non lucratif, disposant d’un conseil d’administration bénévole, dont l’ensemble des bénéfices est reversé au projet associatif. L’article 238bis du Code Général des Impôts précise la nature des activités éligibles. De plus, l’entreprise soutenant une association en mécénat, ne peut solliciter une contrepartie commerciale car l’engagement doit être désintéressé. Seule une contrepartie en nature est possible, comme par exemple une mise à disposition d’un local pour un événement, la remise d’entrées gratuites… En revanche, la valeur de cette contrepartie ne peut excéder 25% du montant du don.

60% du montant de la somme versée en don donne droit à un crédit d’impôt pour l’entreprise. A titre d’exemple, si vous dépensez 1 000€ en mécénat, ce montant n’est pas déductible fiscalement, mais vous bénéficiez d’un crédit d’impôt de 600€. Le montant du don versé ne peut dépasser 0,5% du chiffre d’affaires.

Différentes formes de mécénat existent tels que le mécénat de compétences, le mécénat financier ou en nature…

 

Avantages du sponsoring ou parrainage

 

A l’inverse du mécénat, dans le cadre d’une action de sponsoring ou parrainage, l’objectif est de récupérer une contrepartie positive de la somme investie, notamment en termes de communication sur l’image et la notoriété de l’entreprise. Cette opération marketing génère une facture précisant le montant engagé. Fiscalement, ce dernier constitue une charge déductible qui va baisser la base imposable à l’impôt (IS ou IR), sous réserve que le montant investi en partenariat soit en adéquation avec les retombées pour l’entreprise.

Qu’il s’agisse du mécénat ou du sponsoring, ces deux mécanismes doivent contribuer à soutenir des sujets et/ou des projets qui vous tiennent à coeur et qui rejoignent les valeurs de votre entreprise. En véritable stratégie de communication, ces deux pratiques peuvent même s’avérer complémentaires. Pour tous porteurs de projets, ces précisions peuvent vous aider dans vos recherches de financement. Pensez à contacter les équipes de CAPEOS CONSEILS pour vous conseiller sur votre projet et répondre à vos questions.

En savoir plus sur le prélèvement à la source

En-savoir-plus-sur-le-prelevement-a-la-source

Afin de supprimer le décalage d’une année entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt correspondant des contribuables dont les revenus peuvent fluctuer en raison d’un changement de situation (familiale ou professionnelle), l’administration fiscale met en oeuvre le prélèvement à la source. A compter du 1er janvier 2019, ce principe du prélèvement à la source s’appliquera sur les revenus de chaque contribuable. Ainsi, il revient donc à chaque employeur de se saisir de ce sujet colossal dès à présent pour être prêt à collecter l’impôt sur le revenu de ses collaborateurs.

 

Comment seront communiqués aux entreprise les taux de prélèvement ?

 

L’administration fiscale transmettra aux entreprises les taux de prélèvement par flux de retour de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et seront ainsi intégrés dans le logiciel de paie. Il revient donc à chaque employeur de s’assurer de la compatibilité du logiciel de paie. En effet, via le locigiel de paie, les entreprises appliqueront le taux de prélèvement transmis sur le salaire de leurs collaborateurs et calculeront le montant des prélèvements qu’elles transmettront au Trésor Public.

 

Quel sera le taux applicable pour les contrats courts ?

 

Pour les salariés en CDD, en travail temporaire, saisonniers et intermittents, dont le contrat est inférieur à 2 mois, un taux neutre s’appliquera sur leur rémunération, dans la limite des 2 premiers mois d’embauche. Pour les stagiaires et les apprentis, sachez que leur rémunération n’étant pas imposable, le prélèvement à la source ne sera donc pas applicable.

 

Le salarié peut-il transmettre un taux à son employeur ?

 

Seule la Direction Générale des Finances Publiques est habilitée à transmettre par retour de flux de la DSN, le taux de prélèvement de chaque salarié à l’employeur. Ce dernier est tenu de respecter le délai de validité de ce taux transmis par l’Administration Fiscale sous réserve de sanctions. En effet, en cas d’erreur ou de retard, l’employeur est soumis à une amende de 5% du montant du prélèvement litigieux, dans la limite de 250€.

Vous vous interrogez également sur les démarches à suivre en cas d’absence de transmission à l’employeur d’un taux personnalisé d’un salarié, sur les responsabilités de l’employeur en cas de fraude, d’erreur ou défaillance, sur le traitement des réductions et crédits d’impôt… Nous tenterons de répondre à ces interrogations dans une prochaine actualité. Nos experts de CAPEOS CONSEILS sont à votre disposition pour vous accompagner et vous renseigner dans vos démarches. Contactez-nous

 

 

 

Dirigeants : bénéficiez des avantages des chèques vacances !

dirigeants-beneficiez-des-avantages-des-Cheques-vacances

Avec un accroissement de +2,5% en 2017, les chèques-vacances connaissent un fran succès, notamment sur le marché des TPE et des Petites Entreprises. En effet, depuis l’Ordonnance n°2015-333 du 26 mars 2015, les Dirigeants et les Travailleurs Non Salariés (TNS), avec ou sans employé, peuvent désormais prétendre aux Chèques-Vacances.

 

Qui peut en bénéficier ?

 

Que vous soyez salarié ou dirigeant, d’une petite entreprise de moins de 50 collaborateurs sans Comité d’Entreprise (CE), ou que vous soyez Travailleur Non Salarié, vous pouvez bénéficier de Chèques-Vacances.

 

Quel est le fonctionnement ?

 

Sur le même principe que les tickets restaurants, les chèques-vacances fonctionnent en cofinancement de l’employeur et du salarié. Chacun y contribue selon le montant et les modalités définis librement par le dirigeant d’entreprise en tenant compte notamment du niveau des salaires et de critères non discriminants. Lorsque vous décidez de mettre en place cet avantage, l’ensemble de vos salariés doivent pouvoir en bénéficier, qu’il soit en CDI, en CDD ou apprentis. Le choix revient au salarié d’accepter ou non le dispositif.

Les chèques-vacances, comme les tickets restaurants, sont des outils de management et de motivation des salariés intéressants pour augmenter et optimiser la rémunération.

 

Quels sont les avantages ?

 

Pour l’entrepreneur, les Chèques-Vacances présentent des avantages fiscaux et sociaux depuis l’ordonnance de 2015. En effet, fiscalement, les Chèques-Vacances sont exonérés d’impôt sur le revenu, c’est à dire qu’ils ne sont pas imposables dans la limite d’un SMIC mensuel, soit 1 498€ en 2018. Au niveau social, les Chèques-Vacances sont exonérés de cotisations sociales dans la limite de 30% du SMIC, soit 449€ en 2018 (exceptés CSG et CRDS).

Ainsi, la remise de chèques-vacances peut s’avérer être un complément de revenu intéressant. Pour tout savoir sur les modalités d’obtention et de mise en place des chèques-vacances selon votre situation, rapprochez-vous de votre expert-comptable CAPEOS CONSEILS. Sachez que d’autres mécanismes permettent également d’optimiser la rémunération de l’entrepreneur et de ses salariés.